A. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian
prestasi adalah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi
prestasi kerja seseorang secara periodik. Proses penilaian prestasi kerja
ditujukan untuk memahami prestasi kerja seseorang. Proses penilaian prestasi
terdiri dari identifikasi, observasi, pengukuran, dan pengembangan hasil kerja
karyawan dalam sebah organisasi.
B. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian
prestasi kerja dilakukan untuk memperoleh informasi yang berguna dalam
pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatan manajer sumber daya
manusia.Namun ada beberapa hal yang meyebabkan pimpinan tidak melakukan
penilaian prestasi kerja.
C. Hal-Hal Yang Perlu Diperhatikan
Aspek yang
berpengaruh pada penetapan saat penilaian adalah :
• Lama
siklus dan tanggal penilaian
• Tujuan
penilaian
D. Tanggung-jawab Penilaian
Menurut
Mondy & Noe(2005) dalam kebanyakan organisasi, departemen sumber daya
manusia bertanggung jawab untuk mengkoordinasikan desain dan pelaksanaan
program penilaian kinerja. Orang yang mungkin ditunjuk adalah:
1. Atasan langsung.
Atasan
langsung bertanggung-jawab untuk menilai kinerja karena dialah yang setiap saat
dapat mengamati para karyawan.
2. Bawahan
Bawahan
berada dalam posisi yang tepat untuk menilai efektivitas
manajerial. Pendukung pendekatan ini percaya bahwa atasan sangat menyadari
kebutuhan kelompok kerja dan dapat membuat pekerjaan lebih
baik. Sebaliknya, kritikus khawatir bahwa bawahan takut akan pembalasan.
3. Peers
Kekuatan
utama untuk menilai kinerja adalah rekan kerja, yang memiliki kinerja dan
pandangan yang khas, terutama dalam tugas-tugas tim.
4. Evaluasi diri
Jika
karyawan memahami tujuan dan kriteria untuk evaluasi, mereka memiliki posisi
yang baik untuk menilai kinerja mereka sendiri.
5. Pelanggan
Organisasi
menggunakan pendekatan ini karena hal ini menunjukkan komitmen terhadap
pelanggan, karena karyawan adalah pemegang tanggung-jawab.
E. Objek dan Macam-macam Metode Penilaian
1. Objek Penilaian Prestasi kerja
Objek penilaian adalah perusahaan yang dapat dikendalikan oleh karyawan yang bersangkutan.
Penentuan objek penilaian tentu saja tidak akan mencakup semua objek yang
ada. Hanya faktor utama saja yang perlu , berulang , penting dan bersifat
strategis yang pantas dijadikan objek penilaian.
Objek penilaian harus sinkron dengan tujuan
penilaian oleh karena
itu, penilai harus benar benar mampu merencanakan dan melaksanakan suatu penilaian
objektif. Objek penilaian karyawan itu mencakup dua hal pokok yaitu hasil
pekerjaan (prestasikerja) dan sifat-sifat pribadi.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa dalam menetapkan jumlah dan jenis objek yang
dinilai harus mempertimbangkan 3 hal berikut:
a. Hasil kerja individu
Jika mengutamakan hasil akhir, maka pihak manajemen
melakukan penilaian prestasi kerja dengan obyek hasil kerja individu.
Biasanya berlaku pada bagian produksi denganindikator penilaian
output yang dihasilkan, sisa dan biaya per-unit yang
dikeluarkan.
b. Perilaku
Untuk tugas yang bersifat instrinsik
misalnya sekretaris atau manajer, maka
penilaian prestasi kerja ditekankan pada penilaian terhadap perilaku, seperti ketepatan waktu
memberikan laporan, kesesuaian gaya kepemimpinan, efisiensi dan efektivitas pengambilan
keputusan, tingkat absensi.
c. Sifat
Merupakan obyek penilaian yang dianggap paling
lemah dari kriteria penilaian prestasi kerja, karena sulit diukur atau
tidak dapat dihubungkan dengan hasil tugas yang positif, seperti
sikap yang baik, rasa percaya diri, dapat diandalkan, mampu bekerja sama.
2. Metode penilaian
prestasi kerja menurut Sanyoto dalam penilaian prestasi kerja ada macam-macam
metode antara lain:
a. Rating
Maksudnya penilaian prestasi kerja terhadap
karyawan berdasarkan sifat-sifat dan karakteristik dari macam macam pekerjaan
dan menentukan parameternya.
b. Checklist
Maksudnya penilaian yang dilakukan untuk mengurangi
beban dinilai dengan diminta
laporan secara singkat mengenai perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan
karyawan.
c. Field Review
Method
Maksudnya penilaian prestasi kerja karyawan untuk
mencapai penilai yang lebih standar. Dalam hal ini wakil ahli departemen
personalia turun kelapangan membantu penilai dalam penilaian.
d. Tes dan Observasi Kerja
Hal ini dimaksudkan untuk menguji keterampilan-keterampilan
karyawan dan pengetahuan yang perlu dimiliki seorang karyawan dalam menjalankan
tugasnya.
e. Metode Evaluasi Kelompok
Maksudnya penilaian prestasi kerja dengan tujuan
untuk mengevaluasi pengetahuan karyawam dan kemampuan karyawan dalam berbagau
macam pekerjaan guna pengambilan keputusan.
F Daftar
Penilaian
Daftar
penilaian pekerjaan meruapakan dokumen kepegawaian yang bersifat rahasia.
Daftar penilaian pekerjaan disimpan untuk selama 5 tahun dimulai dari tahun
pembuatannya. Daftar penilaian pekerjaan yang lebih dari 5 tahun, maka tidak
digunakan lagi dan dapat dimusnahkan menurut tata cara yang diatur dalam
perundang-undangan yang berlaku.
G. Unsur-unsur Pelaksanaan Dalam Penilaian Prestasi
Kerja
•
Kuantitas dan kualitas kerja
•
Kerja sama
•
Kepribadian
•
Kepandaian yang beraneka ragam
•
Kepemimpinan
•
Keselamatan
•
Pengetahuan pekerjaan
•
Kehadiran
•
Kesetiaan
•
Ketangguhan
•
Inisiatif
•
Sikap
H. Masalah-masalah dalam Penilaian Kinerja
Menurut
Mondy & Noe(2005) masalah yang berkaitan dengan penilaian kinerja adalah:
1.
Kurangnya objektivitas
Salah satu
kelemahan metode penilain kinerja tradisional adalah kurangnya objektivitas.
Dalam metode rating scale, misalnya, faktor-faktor yang lazim
digunakan seperti sikap, loyalitas dan kepribadian adalah faktor-faktor yang
sulit diukur. Penggunaan faktor-faktor yang terkait dengan pekerjaan (job
related factors) dapat meningkatkan objektivitas.
2.
Bias “Hallo error”
Bias
“Hallo error” terjadi bila penilai mempersepsikan satu faktor sebagai kriteria
yang paling penting dan memberikan penilaian umum baik atau buruk berdasarkan
faktor tunggal ini.
3.
Terlalu “longggar” / terlalu “ketat”
Penilai
terlalu “longggar” (leniency) kecenderungan memberi nilai tinggi kepada
yang tidak berhak, penilai memberi nilai lebih tinggi dari seharusnya. Penilai
terlalu “ketat” (strictness) terlalu kritis atas kinerja seorang pekerja
(terlalu “ketat” dalam memberikan nilai). Penilaian yang terlalu ketat biasanya
terjadi bila manajer tidak mempunyai definisi atau batasan yang akurat tentang
berbagai faktor penilaian.
4.
Kecenderungan memberikan nilai tengah
Kecenderungan
memberi nilai tengah (Central tendency), terjadi bila pekerja di beri
nilai rata-rata secara tidak tepat atau di tengah-tengah skala penilaian,
Biasanya, penilai memberi nilai tengah karena ingin menghindari kontroversi
atau kritik.
5.
Bias perilaku terbaru
Bias
perilaku terbaru (recent behavior bias) , perilaku atau kinerja yang
paling akhir akan lebih mudah diingat daripada perilaku yang telah lama.
Penilai cenderung lebih banyak menilai kinerja yang tampak menjelang atau pada
saat proses penilaian dilakukan. Seharusnya penilaian kinerja mencakup periode
waktu tertentu.
6.
Bias pribadi(stereotype)
Penyelia
yang melakukan penilaian bisa saja memiliki bias yang berkaitan dengan
karakteristik pribadi pekerja seperti suku, agama, gender atau usia. Meskipun
ada peraturan atau undang-undang yang melindugi pekerja, diskriminasi tetap
menjadi masalah dalam penilain kinerja.
I. Tips Tips Dalam Melaksanakan Penilaian Prestasi
1.
System penilaian prestasi sesuai dengan kebutuhan organisasi
2.
Factor factor yang dinilai objektif dan konkrit
3.
Penilaiannya bebas dari bias
4.
Prosedur dan administrasinya seragam
5.
Sistemnya mudah digunakan
6.
Hasil penilaian digunakan dalam pengambilan keputusan
7.
Sistemnya memungkinkan dilakukannya proses peninjauan ulang
8.
Yang menggunakan dapat menggunakannya sebagai input
9.
Dapat dilaksanakan dengan ekonomis
10. Hasil
penilaianny a didokumentasikan
11. Penilai
terlatih dan berkualitas
12. Sistemnya
mencakup monitoring dan evaluasi
13. Manajer
puncak dengan jelas memberikan dukungannya terhadap system
J. Masalah-Masalah Dalam Penilaian Kinerja
Menurut Mondy & Noe(2005) masalah yang berkaitan dengan penilaian
kinerja adalah:
1. Kurangnya objektivitas
Salah satu kelemahan metode penilain kinerja tradisional adalah kurangnya
objektivitas. Dalam metode rating scale, misalnya,
faktor-faktor yang lazim digunakan seperti sikap, loyalitas dan kepribadian
adalah faktor-faktor yang sulit diukur. Penggunaan faktor-faktor yang terkait
dengan pekerjaan (job related factors) dapat meningkatkan objektivitas.
2. Bias “Hallo error”
Bias “Hallo error” terjadi bila penilai mempersepsikan satu faktor sebagai
kriteria yang paling penting dan memberikan penilaian umum baik atau buruk
berdasarkan faktor tunggal ini.
3. Terlalu “longggar” / terlalu
“ketat”
Penilai terlalu “longggar” (leniency) kecenderungan memberi nilai
tinggi kepada yang
tidak berhak, penilai memberi nilai lebih tinggi dari
seharusnya. Penilai terlalu “ketat” (strictness) terlalu kritis atas
kinerja seorang pekerja (terlalu “ketat” dalam memberikan nilai). Penilaian
yang terlalu ketat biasanya terjadi bila manajer tidak
mempunyai definisi atau
batasan yang akurat tentang berbagai faktor penilaian.
4. Kecenderungan memberikan nilai tengah
Kecenderungan memberi nilai tengah (Central tendency), terjadi bila
pekerja di beri nilai rata-rata secara tidak tepat atau di tengah-tengah skala
penilaian, Biasanya, penilai memberi nilai tengah karena ingin menghindari
kontroversi atau kritik.
5. Bias perilaku terbaru
Bias perilaku terbaru (recent behavior bias) , perilaku atau kinerja
yang paling akhir
akan lebih mudah diingat daripada perilaku yang telah lama.
Penilai cenderung lebih banyak menilai kinerja yang tampak menjelang atau pada
saat proses penilaian dilakukan. Seharusnya penilaian kinerja mencakup periode
waktu tertentu.
6. Bias pribadi(stereotype)
Penyelia yang melakukan penilaian bisa saja memiliki bias yang berkaitan
dengan karakteristik pribadi pekerja seperti suku, agama, gender atau usia.
Meskipun ada peraturan atau undang-undang yang melindugi pekerja, diskriminasi
tetap menjadi masalah dalam penilain kinerja.
Sumber
:
Hani, Handoko.
2014. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta
Sulistiyani, Ambar
Teguh. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia:Konsep, Teori dan Pengembangan
dalam Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta: Graha Ilmi.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar