Pengertian Pemberian Kompensasi
Dalam
kehidupan sehari-hari, manusia selalu melakukan berbagai macam aktivitas baik
sendiri maupun bersama orang lain. Salah satu macam aktivitas manusia tersebut
diwujudkan dalam suatu kegiatan yang disebut kerja. Aktivitas di dalam kerja
mengandung suatu unsur kegiatan sosial, menghasilkan sesuatu yang pada akhirnya
bertujuan untuk memenuhi kebutuhan hidup. Karyawan yang telah bekerja
menyumbangkan tenaga dan pikirannya akan mendapatkan imbalan atau balas jasa
yang sesuai karena pada dasarnya alasan mengapa seseorang bekerja adalah untuk
mendapatkan imbalan atau balas jasa (kompensasi) yang sesuai.
Perusahaan
tidak dapat dipisahkan dengan karyawan, karena karyawan merupakan elemen
terpenting dalam suatu perusahaan sebagai pelaksana dalam setiap kegiatan.
Modernisasi dalam bidang industri hampir menyisihkan karyawan, namun demikian
karyawan akan tetap dibutuhkan oleh perusahaan, sebab tanpa karyawan suatu
perusahaan mustahil dapat berjalan dengan sendirinya. Karyawan selalu terlibat
dalam setiap proses manajemen maupun operasional dalam sebuah perusahaan.
Gambaran
tersebut menunjukkan betapa pentingnya arti karyawan bagi perusahaan, sehingga
pihak perusahaan dituntut untuk memberikan perhatian yang serius terhadap
masalah-masalah yang berkaitan dengan tenaga kerja. Bentuk penghargaan yang
diberikan oleh perusahaan kepada karyawan adalah berupa pemberian kompensasi,
yang diharapkan dapat merangsang semangat kerja karyawan. Dessler (1997:85)
mengemukakan bahwa: “Kompensasi merupakan salah satu bentuk pembayaran atau
imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan
itu”. Menurut Handoko (1998:155) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima
para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Henry
Simamora (2004:442) mendefinisikan:
“Kompensasi
(compensation) meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan
yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian.
Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti
kontribusi mereka kepada organisasi”.
Sesuai
dengan pendapat Ranupandojo (2000:10) yang menyatakan bahwa :
“Kompensasi
meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada karyawan. Kegiatan di sini
meliputi penentuan sisten kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan,
dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing-masing
karyawan”, dan berdasarkan beberapa pendapat mengenai kompensasi tersebut, maka
dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan segala bentuk imbalan atau balas
jasa yang diberikan oleh perusahaan dan diterima oleh para karyawan atas kerja
yang telah dilakukan.
Menurut
Henry Simamora (2004:461):
“Ada
dua pertimbangan kunci dalam sistem pemberian kompensasi yang efektif. Pertama,
sistem kompensasi harus adaptif terhadap situasi. Sistem harus sesuai dengan
lingkungan dan mempertimbangkan tujuan, sumber daya, dan struktur organisasi.
Kedua, sistem kompensasi harus memotivasi para karyawan. Sistem harus bisa
memuaskan kebutuhan karyawan, memastikan adanya perlakuan adil terhadap
karyawan, dan memberikan imbalan terhadap kinerja karyawan.”
Menurut
William B. Wertherdan Keith Davis, kompensas iadalah apa yang seseorang
karyawan terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya, baik upah per
jam ataupun gaji periodik yang didesain dan dikelola oleh bagian personalia.
Fungsi Pemberian Kompensasi
Pemberian
kompensasi mempunyai fungsi dan tujuan. Menurut pendapat Susilo Martoyo
(1990:100), fungsi-fungsi pemberian kompensasi adalah:
1. Pengalokasian
Sumber Daya Manusia Secara Efisien.
Fungsi
ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada karyawan yang
berprestasi baik, akan mendorong para karyawan untuk bekerja dengan lebih baik
dan ke arah pekerjaan-pekerjaan yang lebih produktif. Dengan kata lain, ada
kecenderungan para karyawan dapat bergeser atau berpindah dari yang
kompensasinya rendah ke tempat kerja yang kompensasinya tinggi dengan cara
menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik.
2. Penggunaan
Sumber Daya Manusia Secara Lebih Efisien dan Efektif.
Dengan
pemberian kompensasi yang tinggi kepada seorang karyawan mengandung implikasi
bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan termaksud dengan seefisien
dan seefektif mungkin. Sebab dengan cara demikian, organisasi yang bersangkutan
akan memperoleh manfaat dan/ atau keuntungan semaksimal mungkin. Di sinilah
produktivitas karyawan sangat menentukan.
3. Mendorong
Stabilitas dan Pertumbuhan Ekonomi.
Sebagai
akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia dalam organisasi yang
bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut, maka dapat diharapkan bahwa
sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat membantu stabilitas
organisasi, dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan
pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.
Asas-Asas
Kompensasi
Menurut Casio (
1995 ; 330 )
1.
Memenuhi
kebutuhan dasar
2.
Mempertimbangkan
adanya keadilan eksternal
3.
Mempertimbangkan
adanya keadilan internal
4.
Pemberiannya
disesuaikan dengan kebutuhan individu.
Sedangkan menurut
Robins ( 1993 )
- Mereka merasakan adanya
keadilan dalam penggajian
- Penghargaan yang mereka terima
di kaitkan dengan kinerja mereka
- Berkaitan dengan kebutuhan
individu.
Perhitungan
Besarnya Upah Dan Gaji
Definisi Gaji menurut
Hasibuan (1999:133) adalah: :Balas jasa yang dibayar secara periodik kepada
karyawan yang tetap serta mempunyai jaminan yang pasti”. Simamora (2004:445)
dalam bukunya menjelaskan bahwa:
“Upah (wages)
biasanya berhubungan dengan tarif gaji per-jam (semakin lama jam kerjanya,
semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan
bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan (pekerja kerah biru). Sedangkan
gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, dan
tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja).
Pendapat serupa juga
diungkapkan oleh Gitosudarmo (1995:299) yang menyatakan pengertian gaji adalah:
“Imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawan, yang penerimaannya
bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan
tetap diterima secara penuh”.
Keadilan
Dan Kelayakan Dalam Pemberian Kompensasi
Sistem kompensasi dibuat dan diatur untuk mencapai tujuan-tujuan
tertentu (Newman & Milkovich, 2004 : 7). Tujuan-tujuan tersebut meliputi
efisiensi (efficiency), keadilan (equity) dan kelayakan (compliance) sesuai
dengan hukum dan perundang-undangan yang berlaku. Tujuan efisiensi secara spesifik
meliputi peningkatan produktivitas dan pengendalian biaya tenaga kerja. Kelayakan, sebagai sebuah tujuan,
terkait dengan penerapan semua hukum dan peraturan perundang-undangan tentang
kompensasi. Bila kemudian hukum dan peraturan perundang-undangan tersebut
berubah, maka dengan sendirinya sistem kompensasi perlu disesuaikan juga,
sehingga tujuan kelayakan dapat terus berjalan.
Keadilan adalah suatu
fundamental dari sistem kompensasi (Newman & Milkovich, 2004 : 8).
Pernyataan seperti “perlakuan yang adil untuk semua pegawai” merefleksikan
sebuah perhatian terhadap keadilan. Tujuan keadilan berusaha untuk menjamin
keadilan kompensasi untuk semua individu dalam hubungan ketenagakerjaan. Tujuan
keadilan fokus kepada pembuatan sistem kompensasi yang mengenali baik
kontribusi pekerja (semakin tinggi kinerja atau pengalaman atau training maka
semakin tinggi pula kompensasi yang diberikan) dan kebutuhan pekerja (memberikan
upah minimum, atau asuransi kesehatan).
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Dalam
pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya. Secara
garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu faktor intern
organisasi, pribadi karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai
organisasi.
1. Faktor
Intern Organisasi
Contoh
faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana
organsasi, dan serikat pekerja.
a.
Dana Organisasi
Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang
terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat
prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Makin besarnya prestasi
kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. Besanya
keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka
pelaksanaan kompensasi akan makin baik. Begitu pula sebaliknya.
b.
Serikat pekerja
Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi
pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat
pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan
nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu
diperhitungkan oleh pihak manajemen.
2. Faktor
Pribadi Karyawan
Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi
adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman serta
jenis dan sifat pekerjaan.
a.
Produktifitas kerja
Produktifitas
kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang
diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pengaruh ini memungkinkan karyawan
pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang berbeda. Pemberian
kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
b.
Posisi dan Jabatan
Posisi
dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Posisi dan
jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya
dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam
organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pula
kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya.
c.
Pendidikan dan Pengalaman
Selain
posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang
mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih berpengalaman dan
berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari
pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya.
Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada
keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk
meningkatkan pengetahuannya.
d.
Jenis dan Sifat Pekerjaan
Besarnya
kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang
bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan
berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula halnya dengan pekerjaan
manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian kompensasi yang berbeda
ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya
resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Sebagai
contoh, dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan
biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di dalam
ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung
jawab yang dipikulnya.
3. Faktor
Ekstern
Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya
kompensasi adalah sebagai berikut :
a.
Penawaran dan Permintaan kerja
Mengacu
pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran (supply) tenaga
kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya
kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan
besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit, maka
kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan
suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi
tersebut. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari
lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi
terabaikan.
b.
Biaya hidup
Besarnya
kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost
of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal.
Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya
hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup
minimal, maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa.
c.
Kebijaksanaan Pemerintah
Sebagai
pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari
kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi, pemerintah
menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batas umur
tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses
pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat
memiskinkan bangsa.
d.
Kondisi Perekonomian Nasional
Kompensasi
yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari yang
diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin. Besarnya rata-rata kompensasi
yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan
kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber
daya manusianya.
Tantangan
Yang Dihadapi Dalam Menetapkan Kompensasi
Metode penetapan gaji
yang serasional apapun akan menghadapi tantangan – tantangannya,
Sebagaiberikut :
a. Standar gaji yang berlaku umum
a. Standar gaji yang berlaku umum
Beberapa jabatan
harus dibayar lebih dari yang seharusnya,karena desakan pasar.
b. Kekuatan
serikat buruh
Mereka dapat
menggunakan kekuatannya untuk memperoleh gaji yang sesuai keinginan mereka
c. Produktivitas
Pegawai tidak akan
digaji lebih pada kontribusinya yang diberikan kepada perusahaan
d. Kebijaksanaan
gaji dan upah
Beberapa perusahaan
memiliki kebijaksanaan yang menyebabkan mereka harus mengadakan penyesuaian
terhadap gaji
e. Peraturan
pemerintah
Pemerintah memiliki
andil yang kuat dalam penetapan upah minimum, upah regional, upah lembur,
pembatasan usia kerja.
f. Nilai yang
sebanding dengan pembayaran yang sama
Ini berarti
“comparable worth”pembayaran yang sama terhadap pekerjaan yang sama.
Evaluasi
Jabatan
Menurut Drs.
Heidjrachman definisi evaluasi jabatan adalah : “suatu usaha untuk menentukan
dan membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan – jabatan
lainnya di dalam suatu organisasi. Ini berarti pula : penentuan nilai relatif
atau harga dari stuatu jabatan guna menyusun rangking dalam penentuan upah.
Dalam menerapkan
evaluasi jabatan terdapat beberapa faktor pendorong dalam organisasi :
· Evaluasi
jabatan sebagai suatu metode atau dasar pengupahan, dianggap paling cocok dalam
arti memenuhi persyaratan pengupahan yang dikehendaki.
· Metode
evaluasi jabatan bagi karyawan dirasakan mampu menjamin adanya konsistensi
“internal” maupun “eksternal”.
· Bagi
para pemimpin perusahaan atau organisasi sendiri, penggunaan evaluasi jabatan
mengurangi keluh kesah karyawan yang bersangkutan dengan sistem pengupahan.
· Dengan
adanya sistem evaluasi jabatan, dapat dilaksanakan sistem administrasi
pengupahan. Sehingga menghemat biaya untuk kegiatan – kegiatan tersebut.
· Bagi
pemerintah, evaluasi jabatan akan mempercepat jalannya pembangunan.
Beberapa faktor penghambat penerapan
evaluasi jabatan :
· Terbenturnya
masalah biaya yang diperlukan untuk evaluasi jabatan.
· Tidak
memiliki tenaga ahli untuk menangani evaluasi jabatan.
· Faktor
pendidikan karyawan yang rendah mengakibatkan sukar menerima informasi evaluasi
jabatan.
Pengupahan
Insentif
Menurut Harsono
(1987:85) proses pemberian insentif dapat dibagi menjadi 2, yaitu:
1. Proses
Pemberian Insentif berdasarkan Kelompok: insentif yang diberikan
kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang telah
ditetapkan.
2. Proses
Pemberian Insentif berdasarkan Perorangan: insentif individu yang
memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat
mencapai standar prestasi tertentu.
Kompensasi
Pelengkap
Hariandja (2002:13)
Kompensasi pelengkap merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa
penyediaan paket benefit dan program- program pelayanan karyawan,
dengan maksud pokok untuk mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota
organisasi dalam jangka panjang. Kalau upah dan gaji merupakan kompensasi
langsung karena sung berkaitan dengan prestasi kerja, maka kompansasi pelengkap
merupakan kompensasi tidak langsung berkaitan dengan prestasi kerja.
Keamanan
Dan Kesehatan Karyawan
Pembinaan kesehatan
karyawan atau anggota organisasi merupakan suatu bentuk kompensasi non
finansial yang sangat penting dalam organisasi. Keadaan aman dan sehat seorang
karyawan / anggota organisasi tercermin dalam sikap individual dan aktivitas
organisasi karyawan yang bersangkutan.
Makin baik kondisi
keamanan dan kesehatan, makin positif sumbangan mereka bagi
organisasi/perusahaan.Pada umumnya, perusahaan memperhatikan masalah keamanan
dan kesehatan karyawan justru untuk memungkinkan terciptanya kondisi
kerja yang lebih baik.Hal ini penting sekali terutama bagi bagian-bagian
organisasi yang memiliki resiko kecelakaan tinggi.
Biasanya tanggung
jawab pembinaan keamanan dan kesehatan karyawan tersebut terletak pada manajer
operasional perusahaan atau organisasi yang bersangkutan, antara lain meliputi
:
1. Pemeliharaan
peraturan-peraturan keamanan.
2. Standar kesehatan
serta pencatatan dan pelaporan kecelakaan.
3. Pengaturan
program-program kesehatan dankeamanan.
4. Pengaturan suhu
udara dalam ruang kerja, ventilasi dan keberhasilan lingkungan
5. Program-program
latihan keamanan bagi karyawan.
6.
Pengaturan-pengaturan pencegahan kecelakaan kerja dan sebagainya.
Sumber :
Tidak ada komentar:
Posting Komentar