KEPUASAN KERJA

Kepuasan Kerja

Edy Sutrisno (2011:74) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal – hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis. Kepuasan merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya.

Kepuasan kerja menurut Susilo Martoyo (1992 : 115), pada dasarnya merupakan salah satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya,ia akan merasa puas dengan adanya kesesuaian antara kemampuan, keterampilan dan harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi. Kepuasan sebenarnya merupakan keadaan yang sifatnya subyektif yang merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang diterima pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan yang diharapkan, diinginkan, dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau berhak atasnya. Sementara setiap karyawan/ pegawai secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan itu memuaskan.

Pengertian Kepuasan Kerja menurut Tiffin (1958) dalam Moch. As’ad ( 1995 : 104 ) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan karyawan. Sedangkan menurut Blum (1956) dalam Moch. As’ad ( 1995 : 104 ) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor – faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu diluar kerja.

Aspek – Aspek Kepuasan Kerja

Aspek – aspek yang diukur dalam kepuasan kerja yaitu:

1.      Kesesuaian

Seseorang akan merasakan kepuasan bila apa yang didapat seseorang lebih dari apa yang diharapkan

2.      Rasa adil

Kepuasan seseorang didapat bagaimana seseorang merasakan adanya suatu keadilan atas situasi tertentu, dan dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain.

3.      Hilangnya perasaan tidak puas

Merupakan faktor – faktor yang menjadi penyebab dan ketidakpuasan seseorang. Faktor – faktor yang meliputi adalah gaji, penyelia, teman kerja, kondisi kerja, kebijakan perusahaan dan kemanan kerja.

4.      Satisfiers

Merupakan faktor – faktor yang menjadi sumber dari kepuasan seseorang meliputi pekerjaan itu sendiri, prestasi kerja, kesempatan untuk maju dalam pekerjaan, pengakuan terhadap prestasi, dan tanggung jawab.

 Faktor – faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Edy Sutrisno (2014:80) mengatakan faktor – faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja, yaitu:

1.      Faktor Psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, nyaman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan.

2.      Faktor Sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi social baik antara sesame karyawan, maupun dengan atasannya.

3.      Faktor Fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan (suhu, penerangan, pertukaran udara), kodisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.

4.      Faktor Finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi si    stem dan besrnya gaji, jaminan social, macam – macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.

Konsekuensi Kepuasan Kerja

1.      Kepuasan dan Motivasi

Ada hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi dan kepuasan kerja. Karena kepuasan dengan pengawasan berkorelasi secara signifikan dengan motivasi, para manager disarankan untuk mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kepuasan kerja. Para manager secara potensial meningkatkan motivasi para karyawan melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja

2.      Kepuasan dan Keterlibatan dalam Pekerjaan

Keterlibatan dalam pekerjaan merupakan keterlibatan individu dengan peran dalam pekerjaannya.

3.      Kepuasan dengan OCB

Kepuasan kerja dianggap sebagai faktor utama yang mempengaruhi perilaku ekstra peran (OCB). Bahwa logis menganggap kepuasan sebagai predictor utama OCB, karena karyawan yang puas cenderung akan berbicara positif mengenai organisais, membantu individu lain, dan melewati harapan normal dalam pekerjaan mereka. Selain itu, karyawan yang puas mungkin akan memberikan peran yang lebih karena merespon pengalaman positif mereka.

4.      Kepuasan kerja dengan Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi mencerminkan bagaimana individu mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terikat dengan tujuan-tujuannya. Para manager disarankan untuk meningkatkan kepuasan kerja dengan tujuan mendapatkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya komitmen yang tinggi dapat mempermudah terwujudnya produktivitas yang lebih tinggi

Cara Mengukur Kepuasan Kerja

ada tiga cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja, yaitu :

1.      Rating Scales dan Kuesioner

Rating scales dan kuesioner merupakan pendekatan pengukuran kepuasan kerja yang paling umum dipakai  dengan menggunakan kuesioner dimana rating scales secara khusus disiapkan. Dengan menggunakan metode ini, orang menjawab pertanyaan yang memungkinkan mereka melaporkan reaksi mereka pada pekerjaan mereka.

2.      Critical Incidents

Menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka yang mereka rasakan terutama memuaskan atau tidak memuaskan. Jawaban mereka dipelajari untuk mengungkap tema yang mendasari.

3.      Interviews           

Interview merupakan prosedur pengukuran kepuasan kerja dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja. Dengan menanyakan secara langsung tentang sikap mereka, dengan mengajukan pertanyaan secara berhati-hati kepada pekerja dan mencatat jawabannya secara sistematis, hubungan pekerjaan dengan sikap dapat dipelajari.

Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Semangat Kerja (Morale)

Faktor sumber daya manusia merupakan tujuan utama dalam Pembangunan perusahaan hal ini di karena hasil kinerja karyawan Sebagai penentu kelangsungan perusahaan Kinerja karyawan merupakan faktor penting dalam menjalankan sistem perusahaan karena jika karyawan tidakmelakukan pekerjaannya perusahaan tersebut akan mengalami kegagalan. Peningkatan kinerja dapat dilaksanakan melalui berbagai kegiatan seperti, peningkatan kepuasan kerja dan semangat kerja.

Untuk mengetahui kondisi kepuasan kerja melalui aspek ciri-ciri intrinsik pekerjaan, gaji, penyeliaan, rekan kerja dan kondisi kerja. Semangat kerja diketahui melalui dimensi semangat kerja yaitu: tingkat perilaku agresif, perasaan dalam pekerjaan; kemampuan beradaptasi dan keterlibatan ego. Sedangkan kinerja karyawan itu sendiri dapat dilihat dari: kualitas kerja, kuantitas kerja, ketepatan waktu, efektifitas, kebutuhan pengawasan dan interpersonal impor.

Semangat Kerja

Semangat kerja adalah sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan seorang karyawan untuk menghasilkan kerja yang lebih banyak dan lebih tanpa menambah keletihan, yang menyebabkan karyawan dengan antusias ikut serta dalam kegiatan-kegiatan dan usaha-usaha kelompok sekerjanya.

Tingkat Stress

Ketika seseorang mengalami stress seringkali sesuai dengan kondisi tubuhnya. Saat stress seseorang kemungkinan akan mengalami beberapa hal sebagai berikut:

1.      Tidak fokus dalam melakukan aktivitas

2.      Menangis

3.      Psikosomatis

4.      Bahkan bisa melakukan tindakan yang melanggar norma.

Program, Fungsi dan Tipe Konseling

1.      Crisis Intervention Counseling

Intervensi konseling krisis sebagai metode yang digunakan untuk menolong dalam situasi segera, bantuan jangka pendek kepada individu yang mengalami masalah emosional, mental, fisik dan perilaku distress atau masalah dari pengalaman atau kejadian seperti:  Bencana alam, Pelecehan atau pemerkosaan seksual, perampokan, Sakit secara medik, Gangguan/sakit mental, Percobaan atau bunuh diri, Kehilangan, cerai atau perubahan drastis dalam hubungan

2.      Marriage and Family Counseling

Konseling pernikahan menciptakan dan memediasi satu lingkungan yang aman/nyaman untuk dua pribadi dalam pernikahan untuk mendiskusikan apa masalah yang dimiliki masing-masing terhadap pasangan, memecahkan perbedaan dan bekerja sama untuk saling meningkat kanpemahaman.

3.      Relationship Counseling

Relationship counseling menolong dua pribadi atau lebih dalam satu keluarga, pasangan, pekerja atau majikan di dunia kerja, atau antara profesional dengan klien dalam hubungan satu upaya untuk mengenal perbedaan

4.      Guidance and Career Counseling

BK Karier membantu dan mengentaskan bagi individu yang mencari pekerjaan, memutuskan di bidang akademik dan karier.

5.      Rehabilitation Counseling

Konseling rehabilitasi menolong individu dengan fisik, mental perkembangan yang terlambat dan gangguan otak) dan gangguan psikiatri untuk mencapai hidup yang produktif dan mandiri.

6.      Mental Health Counseling

Konseling kesehatan mental member perlakuan psikopatologi dan mempromosikan kesehatan mental yang optimal dan hidup sehat.

7.      Sexual Trauma Counseling

Konseling trauma seksual ini menyediakan layanan kepada anak dan orang dewasa yang mengalami kekerasan dan pelecehan seksual dan juga keluarga melalui pendidikan masyarakat, advokasi danpemulihan.

8.      AIDS Counseling

Konseling AIDS adalah satu spesialisasi dari konseling yang menghadapi pencegahan dari peyakit dan pengobatan dari konseli yang di diagnosis dengan virus HIV (Human Immunodeficiency Virus) atau (Acquired Immune Deficiency Syndrome (AIDS).

9.      Philosophical Counseling

Konseling Filosofi adalah konsleing menggunakan pengetahuan filososfis, analisis konseptual, dan keterampilan logik untuk menemukan makna baru sebagai cara dan ekspresi pemikiran.

10.  Grief and Bereavement Counseling

Konseling kehilangan dan kematian adalah bentuk terapi khusus dengan tujuan menolong individu dengan peristiwa kematian dan hadir di situasi kehilangan individu dalam kesehatan mental.

11.  Substance Abuse Counseling

Konseling penyalahgunaan zat adiktif menolong individu yang adiksi obat dan alkohol.

12.  Transgender Counseling

Konseling transgender menolong individu transgender menerima keunikannya, ketimbang menolak, memberontak atau malu atau bingung tentang dirinya, dan sosial menerima apa adanya.

Pembinaan Disiplin

Merupakan upaya untuk menghindari terjadinya pelanggaran-pelanggaran. Meskipun kita menginginkan agar keinginan karyawan bisa terintegrasikan dengan tujuan perusahaan dengan mencoba memahami berbagai tingkah laku manusia, bukan berarti manajemen harus memenuhi kehendak karyawan, namun selama perusahaan telah mempunyai peraturan permainan dan telah disepakati bersama maka pelanggaran terhadap permainan ini harus dikenakan tindakan pendisiplinan Dalam uraian tentang disiplin telah disinggung secara sepintas mengenai pendisiplinan preventif dan korektif

Pembinaan disiplin tenaga kerja merupakan suatu kegiatan untuk mengarahkan dan mengembangkan kehidupan seseorang yang sudah dimiliki agar dapat menimbulkan kegairahan kerja dan rasa tanggung jawab (Nainggobin, 1994).

Handoko (1994) menyatakan bahwa Pembinaan disiplin kerja adalah usaha untuk memperbaiki efektifitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan dengan maksud untuk memperbaiki penguasaan keterampilan dan teknik-teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu terperinci dan rutin.

Berdasarkan pengertian di atas, jelas bahwa pembinaan disiplin kerja karyawan untuk memperbaiki efektivitas dan mewujudkan kemampuan kerja karyawan dalam rangka mencapai sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi sehubungan dengan tujuan tersebut maka Proctor dan Tarton (Malayu, 1994) menyatakan bahwa pembinaan disiplin tenaga kerja berfungsi untuk menaikkan rasa kepuasan pegawai, mengurangi pemborosan, mengurangi ketidakhadiran atau absensi dan perputaran pegawai, memperbaiki metode dan sistem bekerja, menaikkan tingkat penghasilan,mengurangi biaya lembur, mengurangi biaya pemeliharaan mesin, memperbaiki komunikasi, moral pegawai meningkatkan pengetahuan serbaguna pegawai, menimbulkan kerjasama yang lebih baik.

Silalahi (1993) bahwa fungsi dari pembinaan karyawan adalah Dalam bidang pengetahuan : Meningkatkan pengetahuan tentang perubahan dalam kebijaksanaan dan peraturan perusahaan.;Meningkatkan prestasi kerja para karyawan sehingg mencapai taraf yang dituntut; Membina karyawan muda untuk pelestarian pimpiinan-pimpinan perusahaan; Meningkatkan kelangsungan hidup dan perkembangan perusahaan;

Dalam bidang fungsional : Meningkatkan produktivitas melalui penyempurnaan keterampilan; Mengembangkan keterampilan baru, pengetahuan, pengertian dan sikap.; Menggunakan dengan tepat peralatan baru, mesin proses dan tata cara pelaksanaan yang baru; Meningkatkan efisiensi kerja

Dalam bidang efektif : Membina mutu jabatan dan moral; Mengurangi pemborosan kecelakaan, penggantian karyawan, keteralambatan, kemangkiran dan kurangi biaya-biaya tambahan yang tidak perlu; Mengurangi kadaluarsa dalam keterampilan, teknologi, metode, proses, produk dan pasaran serta pengurusan. ; Meningkatkan rasa tanggung jawab, kesetiaan, loyalitas dan kejujuran pada perusahaan. ;Membina pengabdian, solidaritas dan kegotongroyongan.

Pengertian disiplin kerja menurut Mangkunegara (2000) adalah bahwa “Discipline is management as action to enforce organization standards” (disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi). Sedangkan Hasibuan (2000) mengemukakan bahwa kedisiplinan adalah :
fungsi operatif ke enam dari Manejemen Sumber Daya Manusia yang merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong semangat dan gairah kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Oleh karena itu setiap manajemen selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik’.

Pada hakekatnya disiplin merupakan seperangkat aturan yang harus ditaati dalam setiap bentuk organisasi. Didalam Peraturan Pemerintah Nomor 30/1980 diungkapkan bahwa :
Peraturan disiplin pegawai negeri sipil adalah peraturan yang mengatur kewajiban, larangan dan sanksi-sanksinya apabila kewajiban tidak ditaati atau larangan dilanggar pegawai negeri sipil. Pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan, tulisan, atau perbuatan pegawai negeri sipil yang melanggar ketentuan peraturan disiplin pegawai negeri sipil, baik yang dilakukan di dalam maupun di luar jam kerja.

Pengertian yang hampir sama dan lebih rinci, dikemukakan oleh Hasibuan (1994) sebagai berikut :

Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggungjawabnya. Jadi dia akan mematuhi semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan sesorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak.

Sumber :

http://pelitapascasarjana.blogspot.com/2008/12/pembinaan-disiplin.html

http://dewinurjanah83.blogspot.com/