A.Elemen
– disain pekerjaan
1.
Elemen Organisasi; Desain
pekerjaan harus dapat meningkatkan produktivitas. Salah satu caranya dapat
dilakukan melalui pendekatan mekanistik, procedural, dan ergonomic. Jika
dilakukan terlalu mekanistik maka tidak akan memuaskan dan tidak akan
meningkatkan kemampuan.
2.
Elemen Lingkungan;
Mempertimbangkan keinginan masyarakat, budaya, kemampuan, dan ketersediaan
pegawai.
3.
Elemen Keperilakuan; Mempertimbangkan keinginan menusia dalam pelaksanaan suatu pekerjaan yang
terdiri dari :
·
Autonomy (Responsibility
for work)
·
Task Variety (use of different skill and ability)
·
Task Identity (doing the whole piece of work)
·
Task Siginificance (meaning of work to other)
·
Feed Back (information on performance)
B.
Trade off Keprilakuan dan Efisiensi
·
Produktifitas
versus Spesialisasi
Tambahan spesialisasi akan menaikan
output sampai pada titik tertentu, apabila ada kenaikan spesialisasi maka output mengalami penurunan
, karena adanya kebosanan atas pelaksanaan tugas yang terus menerus . output
dapat di tingkatkan dengan mengarungi spesialisasi pekerjaan.
·
Kepuasan
kerja versus Spesialisasi
Kepuasan kerja akan meningkat sejalan
dengan kenaikan spesialisasi dan tambahan tambahan spesialisasi mengakibatkan
kepuasan kerja akan menurun pekerjaan tanpa spesialisasi membuat karyawan
membutuhkan waktu lama untuk mempelajari pekerjaan tersebut sampai mampu
melakukannya ,kepuasan kerja akan menurun karena kurangnya otonomi , variasi
dan identitas tugas
·
Proses
belajar versus Spesialisasi
Pekerjaan yang sangat terspesialisai
lebih mudah di pelajari dibandingkan dengan pekerjaan yang tidak
terspesialisasi . proses belajar pada pekerjaan yang terspesialisasi lebih
cepat mencapai standar.pekerjaan yang tidak terspesoialisasi memerlukan waktu
lama untuk di pelajari . perputaran karyawan
versus spesialisasi pekerjaan dapat dengan mudah dan cepat di pelajari
tapi biasanya kepuasan yang di peroleh lebih rendah , kepuasan yang rendah ini
akan menyebabkan tingkat perputaran tenaga kerja tinggi (turn over manpower)
·
Perputaran
karyawan versus Spesialisasi
Walaupun pekerjaan yang terspesialisasi
mudah dipelajari, peringkat terbawah kepuasan biasanya diasosiasikan oleh
mereka dapat dipimpin sampai tingkat turnover tertinggi.
C.Pengertian
Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan adalah proses
pengumpulan informasi mengenai suatu pekerjaan yang dilakukan oleh seorang
pekerja yang dilaksanakan dengan cara mengamati atau mengadakan interview
terhadap pekerja dengan bukti-bukti yang benar dari supervisor. Analisis
pekerjaan ini menghasilkan suatu daftar uraian pekerjaan pernyataan tertulis
mengenai kewajiban pekerja yang juga mencakup standar kualifikasi, tingkat
pendidikan, pengalaman minimal yang diperlukan serta karakter pekerjaan itu
sendiri.
D.Arti Pentingnya Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan dilakukan oleh
individu yang sungguh memahami orang-orang, pekerjaan dan keseluruhan sistem
organisasi. Dalam realitanya analisis pekerjaan dilaksanakan oleh pakar job
analysis, Job Analyser dari luar, supervisor, dan manager. Orang yang
menganalisis pekerjaan harus terlatih dalam metode penelitian dasar selain itu
juga harus ahli dalam teknik pengukuran objektif agar dapat menghasilkan
analisis yang akurat. Dalam proses analisis pekerjaan terdapat tiga tahapan
penting yaitu :
(1) mengumpulkan informasi,
(2) menganalisis dan mengelola informasi
jabatan, dan
(3) menyusun informasi jabatan dalam
suatu format yang baku.
Analisis pekerjaan yang dilakukan dengan
baik akan menghasilkan uraian jabatan yang baik pula, dan kemudian dapat
dijadikan bahan baku yang baik untuk proses pengelolaan SDM yang lain (evaluasi
jabatan, rekrutmen dan seleksi, manajemen kinerja, penyusunan kompetensi,
pelatihan).
E. Tujuan Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan dipakai untuk berbagai
tujuan, baik sektor publik maupun sektor swasta. Berikut ini tujuan dari
analisis pekerjaan :
1.
Job
description, yang berisi informasi pengeidentifikasian pekerjaan, riwayat
pekerjaan, kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggungjawaban, spesifikasi
pekerjaan atau informasi mengenai standar- standar pekerjaan.
2.
Job
classification,penyusunan pekerjaan-pekerjaan ke dalam klas-klas,
kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu.
Rencana sistematika tradisional biasanya didasarkan pada garis kewenangan
organisasi, isi tugas/pekerjaan yang didasrkan pada teknologi, dan
tugas/pekerjaan ini pada gilirannya didasarkan pada perilaku manusia.
3.
Job
evaluation,suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan
masing-masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang
terkait.
4.
Job
desing instructuring,meliputi usaha-usaha untuk mengalokasi dan
merestrukturalisasikan kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai kelompok.
5.
Personal
requirement/spesifications,berupa penyusunan persyaratan-persyaratan atau
spesifikasi-spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan, seperti
pengetahuan(knowledge), ketrampilan(skills), ketangkasan(aptitudes),
sifat-sifat dan ciri-ciri(attributes and traits) yang diperlukan bagi keberhasilan
pelaksanaan suatu pekerjaan.
F. Langkah Analisis Jabatan
Dalam analisis
pekerjaan terdapat dua langkah utama yang harus dilakukan, yaitu (1) penentuan
tugas-tugas utama, kegiatan-kegiatan, perilaku-perilaku atau
kewajiban-kewajibanyang akan dilaksanakan dalam pekerjaan. (2) penetapan
pengetahuan (knowledge), kemampuan-kemampuan (abilities), kecakapan-kecakapan
(skills), dan beberapa karakteristik lainnya (faktor-faktor kepribadian, sikap,
ketangkasan atau karakteristik fisik dan mental yang di perlukan bagi
pekerjaan) yang dibutuhkan untuk pelaksanaan tugas-tugas.
G.
Jenis Analisis
Pekerjaan
§ Analisis Pekerjaan Tradisional
(Traditional Job Analysis)
Model
tradisional ini hanya mencari informasi sekitar tiga aspek, antara lain
tanggung jawab yang merinci unit organisasi kepada mana suatu kedudukan harus
bertanggung jawab, harus tunduk kepada pengarahan dan bagian pelaksanaan,
skewajiban-kewajiban umum dari seseorang yang sedang memegang suatu kedudukan,
kualifikasi-kualifikasi minimal yang diterima sebagai kelayakan.
§ Analisis Pekerjaan yang
beroreientasi hasil (Ersult-oriented Jobs Description atau RODs)
Analisis
pekerjaan yang berorientasikan hasil ini merupakan suatu kehidupan kecil di
dalam program-oriented budget yang bermanfaat bagi
produktivitas.
H.
Sifat Analisis
Jabatan
Prosedur
untuk menetapkan tugas & tuntutan ketrampilan dari suatu jabatan dan orang
macam apa yang akan dipekerjakan untuk itu.
Melalui
analisis jabatan diperoleh informasi:aktivitas kerja, perilaku manusia,
mesin-alat-perlengkapan-bantuan kerja yang digunakan, standar kinerja, konteks
jabatan & tuntutan manusiawi. Kegunaan dari Informasi analisis jabatan
adalah perekrutan & seleksi, kompensasi, penilaian kinerja, pelatihan dan
memastikan pengangkatan yg lengkap atas semua tugas. Langkah-2 dalam analisis
jabatan : Identifikasi pemakaian atas informasi, meninjau informasi latar
belakang, pilih posisi untuk dianalisis, analisa, klarifikasi informasi dgn
pemegang jabatan, dikembangkan
I.
Metode
Mengumpulkan Informasi Analisis Jabatan
METODE ANALISIS
JABATAN :
· Kuestioner
· Observasi
· Wawancara
· Catatan
kerja(logbook)
· Kombinasi
Untuk
memperolah informasi analisis pekerjaan dapat dilakukan dengan berbagai cara.
Metode yang umum digunakan dalam mengumpulkan informasi adalah observasi,
wawancara, dan angket.
J. Klasifikasi Pekerjaan
Sistem
klasifikasi untuk semua pekerjaan, baik untuk sektor publik maupun sektor
swasta, didasarkan atas beberapa faktor, diantaranya adalah:
·
Masukan
informasi, dimana dan bagaimana pekerja memperoleh informasi yang diperlukan
untuk suatu pekerjaan.
·
Proses
mental, pertimbangan apa yang ditekankan dalam pembuatan keputusan, perencanaan
dan aktifitas dalam pelaksanaan pekerjaan.
·
Output
pekerjaan, aktifitas fisik apa yang dilakukan oleh pekerja, dan alat apa yang
dipakai oleh para pekerja.
·
Relasi
dengan orang, relasi dengan orang lain yang bagaimana yang dituntut dalam
pelaksanaan pekerjaan.
·
Konteks
pekerjaan, dalam kontek fisik dan sosial apa pekerjaan dilaksanakan.
·
Metode
kerja, metode atau teknik apa yang digunakan untuk pelaksanaan pekerjaan.
·
Ciri-ciri
pekerja, ciri-ciri kepribadian atau kemampuan apa yang dibutuhkan untuk
pelaksanaan pekerjaan?
K.
Politik
Reklasifikasi (The Politics Of Reclassification)
Daya
tangkap politik mempengaruhi fungsi-fungsi alokasi dari analisis pekerjaan
dengan cara mendeskripsikan ramifikasi politik mengenai dua jenis keputusan
reklasifikasi, yaitu:
a.
Reklasifikasi
yang menyebabkan perubahan dalam gaji
b.
Reklasifikasi
yang menyebabkan perubahan status dari suatu posisi pelayanan sipil yang telah
diklasifikasikan dalam unit hasil kompromi bersama keposisi yang dikecualikan
atau di luar unit kompromi. (Gomes, 2003, hal. 103)
Sumber :
Tidak ada komentar:
Posting Komentar