PENILAIAN PRESTASI KERJA

A.  Pengertian Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi adalah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Proses penilaian prestasi kerja ditujukan untuk memahami prestasi kerja seseorang. Proses penilaian prestasi terdiri dari identifikasi, observasi, pengukuran, dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebah organisasi.

B.  Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja dilakukan untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatan manajer sumber daya manusia.Namun ada beberapa hal yang meyebabkan pimpinan tidak melakukan penilaian prestasi kerja.

C.  Hal-Hal Yang Perlu Diperhatikan

Aspek yang berpengaruh pada penetapan saat penilaian adalah :

•  Lama siklus dan tanggal penilaian

•  Tujuan penilaian

D.  Tanggung-jawab Penilaian

Menurut Mondy & Noe(2005) dalam kebanyakan organisasi, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengkoordinasikan desain dan pelaksanaan program penilaian kinerja. Orang yang mungkin ditunjuk adalah:

1.     Atasan langsung.

Atasan langsung bertanggung-jawab untuk menilai kinerja karena dialah yang setiap saat dapat mengamati para karyawan. 

2.    Bawahan

Bawahan berada dalam posisi yang tepat untuk menilai efektivitas manajerial. Pendukung pendekatan ini percaya bahwa atasan sangat menyadari kebutuhan kelompok kerja dan dapat membuat pekerjaan lebih baik. Sebaliknya, kritikus khawatir bahwa bawahan takut akan pembalasan.

3.    Peers

Kekuatan utama untuk menilai kinerja adalah rekan kerja, yang memiliki kinerja dan pandangan yang khas, terutama dalam tugas-tugas tim.

4.    Evaluasi diri

Jika karyawan memahami tujuan dan kriteria untuk evaluasi, mereka memiliki posisi yang baik untuk menilai kinerja mereka sendiri. 

5.    Pelanggan

Organisasi menggunakan pendekatan ini karena hal ini menunjukkan komitmen terhadap pelanggan, karena karyawan adalah pemegang tanggung-jawab.

E. Objek dan Macam-macam Metode Penilaian

1.    Objek Penilaian Prestasi kerja

 Objek penilaian adalah perusahaan yang dapat dikendalikan oleh karyawan yang bersangkutan.

Penentuan objek penilaian tentu saja tidak akan mencakup semua objek yang ada. Hanya faktor utama saja yang perlu , berulang , penting dan bersifat strategis yang pantas dijadikan objek penilaian.

Objek penilaian harus sinkron dengan tujuan penilaian oleh karena itu, penilai harus benar benar mampu merencanakan dan melaksanakan suatu penilaian objektif. Objek penilaian karyawan itu mencakup dua hal pokok yaitu hasil pekerjaan (prestasikerja) dan sifat-sifat pribadi.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa dalam menetapkan jumlah dan jenis objek yang dinilai harus mempertimbangkan 3 hal berikut:

a.      Hasil kerja individu

Jika mengutamakan hasil akhir, maka pihak manajemen melakukan penilaian prestasi kerja dengan obyek hasil kerja individu. Biasanya berlaku pada bagian produksi denganindikator penilaian output  yang dihasilkan, sisa dan biaya per-unit yang dikeluarkan.

b.      Perilaku

Untuk tugas yang bersifat instrinsik  misalnya sekretaris atau manajer, maka penilaian prestasi kerja ditekankan pada penilaian terhadap perilaku, seperti ketepatan waktu memberikan laporan, kesesuaian gaya kepemimpinan, efisiensi dan efektivitas pengambilan keputusan, tingkat absensi.

c.      Sifat

Merupakan obyek penilaian yang dianggap paling lemah dari kriteria penilaian prestasi kerja, karena sulit diukur atau tidak dapat dihubungkan dengan hasil tugas yang positif, seperti sikap yang baik, rasa percaya diri, dapat diandalkan, mampu bekerja sama.

2.     Metode penilaian prestasi kerja menurut Sanyoto dalam penilaian prestasi kerja ada macam-macam metode antara lain:

a.      Rating 

Maksudnya penilaian prestasi kerja terhadap karyawan berdasarkan sifat-sifat dan karakteristik dari macam macam pekerjaan dan menentukan parameternya.

b.      Checklist

Maksudnya penilaian yang dilakukan untuk mengurangi beban dinilai dengan diminta laporan secara singkat mengenai perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan karyawan.

c.      Field Review Method

Maksudnya penilaian prestasi kerja karyawan untuk mencapai penilai yang lebih standar. Dalam hal ini wakil ahli departemen personalia turun kelapangan membantu penilai dalam penilaian.

d.     Tes dan Observasi Kerja

Hal ini dimaksudkan untuk menguji keterampilan-keterampilan karyawan dan pengetahuan yang perlu dimiliki seorang karyawan dalam menjalankan tugasnya.

e.     Metode Evaluasi Kelompok 

Maksudnya penilaian prestasi kerja dengan tujuan untuk mengevaluasi pengetahuan karyawam dan kemampuan karyawan dalam berbagau macam pekerjaan guna pengambilan keputusan.

F  Daftar Penilaian

Daftar penilaian pekerjaan meruapakan dokumen kepegawaian yang bersifat rahasia. Daftar penilaian pekerjaan disimpan untuk selama 5 tahun dimulai dari tahun pembuatannya. Daftar penilaian pekerjaan yang lebih dari 5 tahun, maka tidak digunakan lagi dan dapat dimusnahkan menurut tata cara yang diatur dalam perundang-undangan yang berlaku.

G. Unsur-unsur Pelaksanaan Dalam Penilaian Prestasi Kerja

•      Kuantitas dan kualitas kerja

•       Kerja sama

•       Kepribadian

•       Kepandaian yang beraneka ragam

•       Kepemimpinan

•       Keselamatan

•       Pengetahuan pekerjaan

•       Kehadiran

•       Kesetiaan

•       Ketangguhan

•       Inisiatif

•       Sikap 

H.  Masalah-masalah dalam Penilaian Kinerja

Menurut Mondy & Noe(2005) masalah yang berkaitan dengan penilaian kinerja adalah:

1.      Kurangnya objektivitas

Salah satu kelemahan metode penilain kinerja tradisional adalah kurangnya objektivitas. Dalam metode rating scale, misalnya, faktor-faktor yang lazim digunakan seperti sikap, loyalitas dan kepribadian adalah faktor-faktor yang sulit diukur. Penggunaan faktor-faktor yang terkait dengan pekerjaan (job related factors) dapat meningkatkan objektivitas.

2.      Bias “Hallo error”

Bias “Hallo error” terjadi bila penilai mempersepsikan satu faktor sebagai kriteria yang paling penting dan memberikan penilaian umum baik atau buruk berdasarkan faktor tunggal ini.

3.      Terlalu “longggar” / terlalu “ketat”

Penilai terlalu “longggar” (leniency) kecenderungan memberi nilai tinggi kepada yang tidak berhak, penilai memberi nilai lebih tinggi dari seharusnya. Penilai terlalu “ketat” (strictness) terlalu kritis atas kinerja seorang pekerja (terlalu “ketat” dalam memberikan nilai). Penilaian yang terlalu ketat biasanya terjadi bila manajer tidak mempunyai definisi atau batasan yang akurat tentang berbagai faktor penilaian.

4.      Kecenderungan memberikan nilai tengah

Kecenderungan memberi nilai tengah (Central tendency), terjadi bila pekerja di beri nilai rata-rata secara tidak tepat atau di tengah-tengah skala penilaian, Biasanya, penilai memberi nilai tengah karena ingin menghindari kontroversi atau kritik.

5.      Bias perilaku terbaru

Bias perilaku terbaru (recent behavior bias) , perilaku atau kinerja yang paling akhir akan lebih mudah diingat daripada perilaku yang telah lama. Penilai cenderung lebih banyak menilai kinerja yang tampak menjelang atau pada saat proses penilaian dilakukan. Seharusnya penilaian kinerja mencakup periode waktu tertentu.

6.      Bias pribadi(stereotype)

Penyelia yang melakukan penilaian bisa saja memiliki bias yang berkaitan dengan karakteristik pribadi pekerja seperti suku, agama, gender atau usia. Meskipun ada peraturan atau undang-undang yang melindugi pekerja, diskriminasi tetap menjadi masalah dalam penilain kinerja.

I. Tips Tips Dalam Melaksanakan Penilaian Prestasi

1.      System penilaian prestasi sesuai dengan kebutuhan organisasi

2.      Factor factor yang dinilai objektif dan konkrit

3.      Penilaiannya bebas dari bias

4.      Prosedur dan administrasinya seragam

5.      Sistemnya mudah digunakan

6.      Hasil penilaian digunakan dalam pengambilan keputusan

7.      Sistemnya memungkinkan dilakukannya proses peninjauan ulang

8.      Yang menggunakan dapat menggunakannya sebagai input

9.      Dapat dilaksanakan dengan ekonomis

10.  Hasil penilaianny a didokumentasikan

11.  Penilai terlatih dan berkualitas

12.  Sistemnya mencakup monitoring dan evaluasi

13.   Manajer puncak dengan jelas memberikan dukungannya terhadap system

J. Masalah-Masalah Dalam Penilaian Kinerja

Menurut Mondy & Noe(2005) masalah yang berkaitan dengan penilaian kinerja adalah:

1.      Kurangnya objektivitas

Salah satu kelemahan metode penilain kinerja tradisional adalah kurangnya objektivitas. Dalam metode rating scale, misalnya, faktor-faktor yang lazim digunakan seperti sikap, loyalitas dan kepribadian adalah faktor-faktor yang sulit diukur. Penggunaan faktor-faktor yang terkait dengan pekerjaan (job related factors) dapat meningkatkan objektivitas.

2.      Bias “Hallo error”

Bias “Hallo error” terjadi bila penilai mempersepsikan satu faktor sebagai kriteria yang paling penting dan memberikan penilaian umum baik atau buruk berdasarkan faktor tunggal ini.

3.      Terlalu “longggar” / terlalu “ketat”

Penilai terlalu “longggar” (leniency) kecenderungan memberi nilai tinggi kepada yang 

tidak berhak, penilai memberi nilai lebih tinggi dari seharusnya. Penilai terlalu “ketat” (strictness) terlalu kritis atas kinerja seorang pekerja (terlalu “ketat” dalam memberikan nilai). Penilaian yang terlalu ketat biasanya terjadi bila manajer tidak 

mempunyai definisi atau batasan yang akurat tentang berbagai faktor penilaian.

4.      Kecenderungan memberikan nilai tengah 

Kecenderungan memberi nilai tengah (Central tendency), terjadi bila pekerja di beri nilai rata-rata secara tidak tepat atau di tengah-tengah skala penilaian, Biasanya, penilai memberi nilai tengah karena ingin menghindari kontroversi atau kritik.

5.      Bias perilaku terbaru

Bias perilaku terbaru (recent behavior bias) , perilaku atau kinerja yang paling akhir 

akan lebih mudah diingat daripada perilaku yang telah lama. Penilai cenderung lebih banyak menilai kinerja yang tampak menjelang atau pada saat proses penilaian dilakukan. Seharusnya penilaian kinerja mencakup periode waktu tertentu.

6.      Bias pribadi(stereotype)

Penyelia yang melakukan penilaian bisa saja memiliki bias yang berkaitan dengan karakteristik pribadi pekerja seperti suku, agama, gender atau usia. Meskipun ada peraturan atau undang-undang yang melindugi pekerja, diskriminasi tetap menjadi masalah dalam penilain kinerja.

Sumber :

Hani, Handoko. 2014. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta

Sulistiyani, Ambar Teguh. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia:Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta: Graha Ilmi.

http://ranimaulida.blogspot.com/2018/12/penilaian-prestasi-kerja.html

http://hasthojn.blogspot.com/2012/07/bab-6-penilaian-prestasi-kerja.html

https://www.academia.edu/32736785/BAB_II_ISI_ARTI_DAN_PENTINGNYA_PENILAIAN_PRESTASI_KERJA

Promosi dan Pemindahan

Promosi dan Pemindahan

A.  Jalur Promosi

Pengertian Promosi Jabatan

Motivasi yang mendorong seseorang untuk berpatisispasi aktif dalam suatu organisasi antara lain adalah kesempatan untuk maju. Sifat dasar manusia pada umumnya ingin menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang dipunyai pada saat ini. Karena itulah mereka pada umumnya menginginkan kemajuan dalam hidupnya. Kesempatan untuk maju di dalam suatu organisasi dinamakan dengan promosi (penaikan jabatan). Suatu promosi berarti pula pemindahan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi.

Hal ini berarti bahwa kompensasi (penerimaan upah/gaji dan sebagainya) pada umumnya lebih tinggi bila dibanding dengan pada jabatan lama. Suatu promosi jabatan pada umumnya didambakan oleh setiap anggota organisasi. 

Untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai pengertian promosi jabatan, berikut dikemukakan beberapa definisi promosi jabatan menurut beberapa ahli lain :

Flippo yang dikutif oleh H. Malayu S.P Hasibuan ( 2000 ; 108 ) menyatakan bahwa : “Promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan kejabatan yang lain yang mempunyai status yang lebih tinggi. Biasanya perpindahann kejabatan yang lebih tinggi ini disertai dengan peningkatan gaji atau cepat lainnya, walaupun tidak selalu demikian.”Sedangkan Andrew F. Sikula yang dikutif oleh Malayu S.P Hasibuan ( 2004 ; 100 ) sebagai berikut : “Secara teknis promosi adalah suatu perpindahan didala organisasi dan posisi lainnya yang melibatkan baik peningkatan upah maupun status.”

Berdasarkan kepada definisi di atas maka penulis dapat menyimpulkan bahwa promosi mempunyai arti yang penting bagi instansi, sebab dengan promosi berarti kestabilan instansi dan moral pegawai akan lebih terjamin.

Promosi akan selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang lebih tinggi daripada jabatan yang diduduki sebelumnya. Seseorang dipromosikan karena dianggap mempunyai prestasi rata-rata lebih tinggi dari pegawai yang lain meskipun mungkin oleh pimpinan dinilai prestasi yang ada belum memuaskan.

Adapun syarat-syarat yang perlu ditetapkan dalam melaksanakan promosi yaitu :

a.    Pengalaman

b.    Tingkat pendidikan

c.    Loyalitas

d.    Kejujuran

e.    Tanggung jawab

f.    Kepandaian bergaul

g.    Prestasi kerja

h.    Inisiatif dan kreatif

A.  Berbagi Dasar Promosi

Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan adalah:

1.     Pengalaman (senioritas)

Pengalaman yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang, orang yang terlama bekerja pada perusahaan mendapat prioritas utama dalam tindak promosi.

2.    Kecakapan (ability)

Kecakapan (ability) yaitu seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian kecakapan. Pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan. Kecakapan adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil yang bisa dipertanggungjawabkan.

3.    Kombinasi pengalaman dan kecakapan

Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang berdasarkan lamanya pengalamandan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendididkan formal yang dimiliki dan hasil ujian golongan. Jika seseorang lulus dalam ujian dan hasil ujian kenaikan dipromosikan.

Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan paling tepat karena mempromosikan orang yang paling berpengalaman  dan terpintar sehingga kelemahan promosi yang hanya berdasarkan pengalaman/kecakapan saja dapat diatasi.

B.  Kecakapan Kerja Versus Senioritas

Masalah kecakapan kerja dan senioritas didalam perusahaan sulit untuk diputuskan mengingat baik kecakapan maupun senioritas masing-masing mempunyai kelebihan dan untuk memilih mana yang lebih baik. apabila kita kelompokkan kecakapan kerja dan senioritas adalah sebagai berikut :

Kecakapan kerja:

Dalam kelompok ini perubahan organisasi, perubahan cara kerja, dan perubahan hubungan kerja, umumnya tidak sulit diterima dan mudah untuk menyesuaikan diri.

Senioritas:

Dalam kelompok ini perubahan organisasi, perubahan cara kerja, dan perubahan hubungan kerja , umumnya sulit diterima karena kelompok ini sudah terbiasa dengan cara-cara lama yang biasa dilakukan sehingga memerlukan pemahaman kembali dan adaptasi dalam menghadapi perubahan.

Apabila kita hubungkan dengan rencana promosi akan timbul pertanyaan mana yang lebih prioritas untuk dipromosi, apabila perusahaan dihadapkan dua pilihan dimana kelompok-kelompok tersebut sama-sama mempunyai kecakapan, mari berkompromi dengan melihat nilai plus dari keduanya maka yang akan muncul adalah senioritas.

Untuk lebih jelas dan terukur perusahaan dapat membuat persyaratan seperti: persyaratan promosi, pengalaman, pendidikan, kondite, dan masa kerja diperusahaan sehingga terukur yang mana lebih unggul dan prioritas untuk di promosi. Cara ini lebih ideal untuk mendapatkan keputusan objektif juga mudah dipertanggung jawabkan, semoga cara ini dapat mengacu setiap pekerja baik yang sudah senior maupun yang masih baru untuk eksis dipekerjaannya.

C.  Penurunan (Demotion)

Demosi merupakan suatu bentuk mutasi vertikal yang berupa penurunan pangkat/posisi/jabatan/pekerjaan yang secara otomatis dengan penurunan pendapatan. Suatu demosi biasanya dilakukan karena seorang tenaga kerja telah melakukan pelanggaran disiplin organisasi yang berat. Demosi adalah perpindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih rendah di dalam suatu organisasi, wewenang, tanggung jawab, pendapatan sertas statusnya semakin rendah.

Demosi adalah penurunan pangkat/jabatan seorang karyawan yang dilakukan dalam suatu organisasi (Hasibuan, 2001: 114). Tujuan demosi adalah untuk menghindari kerugian perusahaan, memberikan jabata/posisi, gaji dan status yang tepat sesuai dengan kemampuan kecakapan karyawan yang bersangkutan. Demosi ini merupakan hukuman terhadap karyawan yang tidak mampu mengerjakan tugas-tugasnya pada jabatan yang dipangkunya hingga jabatannya diturunkan.

D.  Pemindahan

Memindahkan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan lain dalam satu tingkatan organisasi secara horizontal tanpa adanya peningkatan tanggung jawab, kekuasaan maupun gaji.

DASAR PEMINDAHAN:

         Karyawan yang bersangkutan

         Kehendak perusahaan

Pemindahan yang didasarkan atas keingian pegawai pada umunya hanya merupakan memindahan jabatan yang sama. Alasan pemindahan tersebut misalnya pegawai tersebut merasa kurang tepat pada jabatannya atau kurnag bisa kerja sama dengan kawan-kawan sepekerjaan atau dengan atasan langsungnya.

Pemindahan karena keinginan perusahaan dapat terjadi karena dua sebab. Sebab pertama adalah untuk menjamin bahwa kepercayaan pegawai bahwa mereka tidak akan diberhentikan karena kekurangan kecakapan dan jabatan yang lama. Sebab yang kedua adalah untuk mengurangi rasa bosan pegawai karena dianggap terlalu lama memegang jabatan yang sama.

E.  Rencana Promosi dan Pemindahan

Sebaiknya suatu perusahaan membuat rencana yang jelas untuk promosi dan pemindahan bagi para karayawannya. Apabila perusahaan tidak memilikinya maka perusahaan tidak mempunyai acuan tentang dasar-dasar promosi dan pemindahan sehingga dalam prakteknya sering terbentuk pada faktor subyektifitas. Oleh karena itu, perusahaan harus menetapkan dan membuat:

1.     Hubungan horizontal dan vertikal dari masing-masing jabatan

Seorang karyawan yang hendak dipindahkan atau dipromosikan tidak boleh ditempatkan pada sembarang jabatan. Karawan tersebut harus ditempatkan ke jabatan yang ada hubungannya dengan jabatan sebelumnya. Oleh karena itu, sebelum diadakan pemindahan pegawai harus ditentukan hubungan vertikal maupun horizontal dari masing-masing karyawan.

2.    Penulisan kecakapan pegawai

Apabila hubungan vertikal dan horizontal telah ditetapkan maka untuk menetukan calon siapa yang akan dipromosikan atau dipindahkan ke jabatan yang lowong, harus diadakan penilaian kecakapan pegawai-pegawai tersebut. Dengan penilaian yang diadakan akan diperoleh keterangan pegawai mana yang pantas dipromosikan dan pegawai mana yang akan dipindahkan.

3.    Ramalan lowongan dan data pegawai

Berkaitan dengan lowongan pekerjaan pada suatu perusahaan terdapat dua cara penetapan. Cara yang pertama adalah dengan terlebih dahulu mendapatkan data trun over pegawai dan kemudian menetukan proyek-proyek yang diharapkan dibuka. Dengan cara demikian dapat ditetukan besarnya lowongan yang mungkin dibuka pada waktu yang akan datang. Misalnya dalam suatu perusahaan terdapat dua ratus lima puluh orang dan trunover pegawai adalah sepuluh persen. Proyek yang diharapkan dibuka memerlukan tambahan karyawan sebanyak dua puluh orang, maka berdasarkan keterangan di atas dapat diketahui bahwa ramalan lowongan berjumlah empat puluh lima orang.

Cara yang kedua, ramalan lowongan pekerjaan suatu perusahaan ditetapkan dengan membuat skema organisasi tentang umur pegawai. Pada skema organisasi dipakai jenis warna tertentu untuk menunjukkan umur dari pejabat. Misalnya pegawai yang berumur di bawah 20 tahun diberi warna kuning, kelompok pegawai yang berumur antara 20 sampai 30 tahun diberi warna hijau, pegawai yang berumur antara 30 sampai 45 tahun iberi warna biru dan pegawai yang berumur 45 tahun atau lebih dikelompokkan dan diberi warna merah. Dengan demikian dapat ditentukan ramalan lowongan pekerjaan untuk beberapa waktu yang akan datang.

Sumber:

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/11/promosi-dalam-konsep-sdm-definisi-dan.html

http://c1d109036.blogspot.com/2011/11/tugas-kelompok-makalah-promosi-dan.html

http://ml.scribd.com/doc/31841593/Promosi-Pada-Perencanaan-Pengembangan-SDM

http://library.binus.ac.id/eColls/eThesis/Bab2/2009-2-00759-MN%20Bab%202.pdf

http://ratnasoekarya.blogspot.com/2009/06/kecakapan-kerja-dan-senioritas.html

http://ridwaniskandar.files.wordpress.com/2009/05/45-promosi-jabatan.pdf

http://hendrayomagic.blogspot.com/2009/11/rencana-promosi-dan-pemindahan.html

http://id.scribd.com/doc/55331392/Promosi-Dan-Pemindahan