DESAIN PEKERJAAN DAN ANALISIS PEKERJAAN

A.Elemen – disain pekerjaan

   1.      Elemen Organisasi; Desain pekerjaan harus dapat meningkatkan produktivitas. Salah satu caranya dapat dilakukan melalui pendekatan mekanistik, procedural, dan ergonomic. Jika dilakukan terlalu mekanistik maka tidak akan memuaskan dan tidak akan meningkatkan kemampuan.

   2.      Elemen Lingkungan; Mempertimbangkan keinginan masyarakat, budaya, kemampuan, dan ketersediaan pegawai.

   3.      Elemen Keperilakuan; Mempertimbangkan keinginan menusia dalam pelaksanaan suatu pekerjaan yang terdiri dari :

·         Autonomy (Responsibility for work)

·         Task Variety (use of different skill and ability)

·         Task Identity (doing the whole piece of work)

·         Task Siginificance (meaning of work to other)

·         Feed Back (information on performance)

B.  Trade off Keprilakuan dan Efisiensi

·         Produktifitas versus Spesialisasi

Tambahan spesialisasi akan menaikan output sampai pada titik tertentu, apabila ada kenaikan  spesialisasi maka output mengalami penurunan , karena adanya kebosanan atas pelaksanaan tugas yang terus menerus . output dapat di tingkatkan dengan mengarungi spesialisasi pekerjaan.

·         Kepuasan kerja versus Spesialisasi

Kepuasan kerja akan meningkat sejalan dengan kenaikan spesialisasi dan tambahan tambahan spesialisasi mengakibatkan kepuasan kerja akan menurun pekerjaan tanpa spesialisasi membuat karyawan membutuhkan waktu lama untuk mempelajari pekerjaan tersebut sampai mampu melakukannya ,kepuasan kerja akan menurun karena kurangnya otonomi , variasi dan identitas tugas

·         Proses belajar versus Spesialisasi

Pekerjaan yang sangat terspesialisai lebih mudah di pelajari dibandingkan dengan pekerjaan yang tidak terspesialisasi . proses belajar pada pekerjaan yang terspesialisasi lebih cepat mencapai standar.pekerjaan yang tidak terspesoialisasi memerlukan waktu lama untuk di pelajari . perputaran karyawan  versus spesialisasi pekerjaan dapat dengan mudah dan cepat di pelajari tapi biasanya kepuasan yang di peroleh lebih rendah , kepuasan yang rendah ini akan menyebabkan tingkat perputaran tenaga kerja tinggi (turn over manpower)

·         Perputaran karyawan versus Spesialisasi

Walaupun pekerjaan yang terspesialisasi mudah dipelajari, peringkat terbawah kepuasan biasanya diasosiasikan oleh mereka dapat dipimpin sampai tingkat turnover tertinggi.

C.Pengertian Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan adalah proses pengumpulan informasi mengenai suatu pekerjaan yang dilakukan oleh seorang pekerja yang dilaksanakan dengan cara mengamati atau mengadakan interview terhadap pekerja dengan bukti-bukti yang benar dari supervisor. Analisis pekerjaan ini menghasilkan suatu daftar uraian pekerjaan pernyataan tertulis mengenai kewajiban pekerja yang juga mencakup standar kualifikasi, tingkat pendidikan, pengalaman minimal yang diperlukan serta karakter pekerjaan itu sendiri.

D.Arti Pentingnya Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan dilakukan oleh individu yang sungguh memahami orang-orang, pekerjaan dan keseluruhan sistem organisasi. Dalam realitanya analisis pekerjaan dilaksanakan oleh pakar job analysis, Job Analyser dari luar, supervisor, dan manager. Orang yang menganalisis pekerjaan harus terlatih dalam metode penelitian dasar selain itu juga harus ahli dalam teknik pengukuran objektif agar dapat menghasilkan analisis yang akurat. Dalam proses analisis pekerjaan terdapat tiga tahapan penting yaitu :

(1) mengumpulkan informasi,

(2) menganalisis dan mengelola informasi jabatan, dan

(3) menyusun informasi jabatan dalam suatu format yang baku.

Analisis pekerjaan yang dilakukan dengan baik akan menghasilkan uraian jabatan yang baik pula, dan kemudian dapat dijadikan bahan baku yang baik untuk proses pengelolaan SDM yang lain (evaluasi jabatan, rekrutmen dan seleksi, manajemen kinerja, penyusunan kompetensi, pelatihan).

E. Tujuan Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan dipakai untuk berbagai tujuan, baik sektor publik maupun sektor swasta. Berikut ini tujuan dari analisis pekerjaan :

1.      Job description, yang berisi informasi pengeidentifikasian pekerjaan, riwayat pekerjaan, kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggungjawaban, spesifikasi pekerjaan atau informasi mengenai standar- standar pekerjaan.

2.      Job classification,penyusunan pekerjaan-pekerjaan ke dalam klas-klas, kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu. Rencana sistematika tradisional biasanya didasarkan pada garis kewenangan organisasi, isi tugas/pekerjaan yang didasrkan pada teknologi, dan tugas/pekerjaan ini pada gilirannya didasarkan pada perilaku manusia.

3.      Job evaluation,suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan masing-masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.

4.      Job desing instructuring,meliputi usaha-usaha untuk mengalokasi dan merestrukturalisasikan kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai kelompok.

5.      Personal requirement/spesifications,berupa penyusunan persyaratan-persyaratan atau spesifikasi-spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan, seperti pengetahuan(knowledge), ketrampilan(skills), ketangkasan(aptitudes), sifat-sifat dan ciri-ciri(attributes and traits) yang diperlukan bagi keberhasilan pelaksanaan suatu pekerjaan.

F.  Langkah Analisis Jabatan

Dalam analisis pekerjaan terdapat dua langkah utama yang harus dilakukan, yaitu (1) penentuan tugas-tugas utama, kegiatan-kegiatan, perilaku-perilaku atau kewajiban-kewajibanyang akan dilaksanakan dalam pekerjaan. (2) penetapan pengetahuan (knowledge), kemampuan-kemampuan (abilities), kecakapan-kecakapan (skills), dan beberapa karakteristik lainnya (faktor-faktor kepribadian, sikap, ketangkasan atau karakteristik fisik dan mental yang di perlukan bagi pekerjaan) yang dibutuhkan untuk pelaksanaan tugas-tugas.

G.    Jenis Analisis Pekerjaan

§  Analisis Pekerjaan Tradisional (Traditional Job Analysis)

Model tradisional ini hanya mencari informasi sekitar tiga aspek, antara lain tanggung jawab yang merinci unit organisasi kepada mana suatu kedudukan harus bertanggung jawab, harus tunduk kepada pengarahan dan bagian pelaksanaan, skewajiban-kewajiban umum dari seseorang yang sedang memegang suatu kedudukan, kualifikasi-kualifikasi minimal yang diterima sebagai kelayakan.

§  Analisis Pekerjaan yang beroreientasi hasil (Ersult-oriented Jobs Description atau RODs)

Analisis pekerjaan yang berorientasikan hasil ini merupakan suatu kehidupan kecil di dalam program-oriented budget yang bermanfaat bagi produktivitas.

H.    Sifat Analisis Jabatan

Prosedur untuk menetapkan tugas & tuntutan ketrampilan dari suatu jabatan dan orang macam apa yang akan dipekerjakan untuk itu.

Melalui analisis jabatan diperoleh informasi:aktivitas kerja, perilaku manusia, mesin-alat-perlengkapan-bantuan kerja yang digunakan, standar kinerja, konteks jabatan & tuntutan manusiawi. Kegunaan dari Informasi analisis jabatan adalah perekrutan & seleksi, kompensasi, penilaian kinerja, pelatihan dan memastikan pengangkatan yg lengkap atas semua tugas. Langkah-2 dalam analisis jabatan : Identifikasi pemakaian atas informasi, meninjau informasi latar belakang, pilih posisi untuk dianalisis, analisa, klarifikasi informasi dgn pemegang jabatan, dikembangkan

I.    Metode Mengumpulkan Informasi Analisis Jabatan

METODE ANALISIS JABATAN :

·  Kuestioner

·  Observasi

·  Wawancara

·  Catatan kerja(logbook)

·  Kombinasi

Untuk memperolah informasi analisis pekerjaan dapat dilakukan dengan berbagai cara. Metode yang umum digunakan dalam mengumpulkan informasi adalah observasi, wawancara, dan angket.

J.  Klasifikasi Pekerjaan

Sistem klasifikasi untuk semua pekerjaan, baik untuk sektor publik maupun sektor swasta, didasarkan atas beberapa faktor, diantaranya adalah:

·         Masukan informasi, dimana dan bagaimana pekerja memperoleh informasi yang diperlukan untuk suatu pekerjaan.

·         Proses mental, pertimbangan apa yang ditekankan dalam pembuatan keputusan, perencanaan dan aktifitas dalam pelaksanaan pekerjaan.

·         Output pekerjaan, aktifitas fisik apa yang dilakukan oleh pekerja, dan alat apa yang dipakai oleh para pekerja.

·         Relasi dengan orang, relasi dengan orang lain yang bagaimana yang dituntut dalam pelaksanaan pekerjaan.

·         Konteks pekerjaan, dalam kontek fisik dan sosial apa pekerjaan dilaksanakan.

·         Metode kerja, metode atau teknik apa yang digunakan untuk pelaksanaan pekerjaan.

·         Ciri-ciri pekerja, ciri-ciri kepribadian atau kemampuan apa yang dibutuhkan untuk pelaksanaan pekerjaan?

K.    Politik Reklasifikasi (The Politics Of Reclassification)

Daya tangkap politik mempengaruhi fungsi-fungsi alokasi dari analisis pekerjaan dengan cara mendeskripsikan ramifikasi politik mengenai dua jenis keputusan reklasifikasi, yaitu:

a.         Reklasifikasi yang menyebabkan perubahan dalam gaji

b.        Reklasifikasi yang menyebabkan perubahan status dari suatu posisi pelayanan sipil yang telah diklasifikasikan dalam unit hasil kompromi bersama keposisi yang dikecualikan atau di luar unit kompromi. (Gomes, 2003, hal. 103)

Sumber :

https://fahmisidayuan.blogspot.com/2013/07/desain-dan-analisis-pekerjaan-jabatan_3.html

https://herdi73.wordpress.com/2014/01/20/analisa-pekerjaan-dan-desain-pekerjaan/

https://ilmumanajemenindustri.com/metode-analisis-jabatan-job-analysis-method/

http://hendrihrd.blogspot.com/2009/03/langkah-langkah-dalam-analisis.html

https://irrineayu.wordpress.com/2015/04/17/analisis-pekerjaan-pengertian-tujuan-manfaat-tahapan-jenis-dan-metode/

SISTEM PERENCANAAN SDM

A.     Pengertian Sistem Perencanaan SDM

1.      Sumber Daya Manusia (SDM) dalam konteks bisnis, adalah orang yang bekerja dalam suatu organisasi yang sering pula disebut karyawan.

   2.      Perencanaan sumber daya manusia adalah proses Analisis dan identifikasi yang dilakukan Organisasi terhadap kebutuhan akan Sumber Daya Manusia, sehingga organisasi tersebut dapat menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai tujuannya.

   3.      Selain itu, pentingnya diadakan perencanaan sumber daya manusia ialah organisasi akan memiliki gambaran yang jelas akan masa depan, serta mampu mengantisipasi kekurangan kualitas tenaga kerja yang diperlukan.

B.     Tujuan Sistem Perencanaan SDM

Menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

C.     Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Perencanaan SDM

Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain:

1.   Lingkungan Ekternal

Perubahan – perubahan lingkungan sulit di prediksi dalam jangka pendek dan kadang – kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka yang panjang. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang sangat besar tetapi sulit diestimasikan. Sebagai salah satu contoh inflasi pengangguran dan tingkat bunga yang sering terjadi merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan. Kondisi politik hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai bidang di bagian personalia, perubahan sikap, perilaku dan sebagainya. Sedangkan perubahan – perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dahsyat merupakan contoh jelas perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.

Para pesaing merupakan suatu tantangan ekternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh “pembajakan” manajer akan memaksakan perusahaan akan selalu menyiapkan pengantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber daya manusia.

  

Keputusan – keputusan Organisasional

Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia. Rencana strategi perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh. Ini mengikat perusahaan dalam jangka waktu yang panjang untuk mencapai sasaran – sasaran seperti tingkat tingkat pertumbuhan produk baru atau segmen baru. Sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang di butuhkan di dalam waktu yang akan datang. Dalam jangka pendek para perancana menterjemahkan rencana – rencana strategis menjadi oprasional dalam bentuk anggaran. Besar anggaran tepengaruh jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia. Jangka pendek. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru. Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat keterampilan yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang.

2.   Faktor-faktor Persediaan Karyawan

Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.

D.     Anggaran dan Manajemen Keuangan

Pengertian Anggaran:

·       Pengertian anggaran menurut M. Munandar dalam bukunya “Budgeting, Perencanaan Kerja, Pengkoordinasian Kerja, Pengawasan Kerja”, yaitu :“Anggaran adalah suatu rencana yang disusun secara sistematis yang meliputi segala kegiatan, yang dinyatakan dalan unit (kesatuan) moneter dan berlangsung untuk jangka waktu (periode) tertentu yang akan datang”.

·       Pengertian anggaran menurut Mulyadi dalam bukunya “Akuntansi Manajemen”, sebagai berikut : “Anggaran merupakan suatu rencana kerja yang dinyatakan secara kuantitatif, yang diukur dalam satuan moneter standar dan satuan ukuran yang lain, yang mencakup jangka waktu satu tahun”.

·       Sedangkan pengertian anggaran menurut Narumondang Bulan Siregar dalam bukunya “Penyusunan Anggaran Perusahaan Sebagai Alat Manajemen Dalam Pencapaian Tujuan”, menyatakan bahwa : “Anggaran adalah suatu pendekatan yang formal dan sistematis dari pelaksanaan tanggung jawab manajemen didalam perencanaan, koordinasi, dan pengawasan”.

Dari uraian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa anggaran merupakan suatu rencana yang disusun secara sistematik yang meliputi seluruh kegiatan perusahaan yang dinyatakan dalam kesatuan moneter, berlaku untuk jangka waktu tertentu yang akan datang dan merupakan tanggungjawab pelaksanaan fungsi manajer dari segi perencanaan, koordinasi dan pengawasan.

Macam-macam Anggaran.

Anggaran yang lengkap dan menyeluruh terdiri dari beberapa unsur yang masing-masing unsur merupakan suatu paket anggaran yang dapat dibedakan satu dengan yang lainnya.

Menurut M. Nafarin dalam bukunya “Penganggaran Perusahaan”, anggaran dapat dikelompokkan dari beberapa sudut pandang berikut ini :

·       Menurut Dasar Penyusunan

·       Menurut Cara Penyusunan

·       Menurut Jangka Waktunya

·       Menurut Bidangnya

Adapun penjelasan dari pengelompokan anggaran tersebut diatas adalah sebagai berikut:

Menurut Dasar Penyusunan, anggaran terdiri dari :

·       Anggaran Variabel, yaitu anggaran yang disusun berdasarkan interval kapasitas tertentu dan pada intinya merupakan suatu seri anggaran yang dapat disesuaikan pada tingkat-tingkat aktivitas kegiatan yang berbeda.

·       Anggaran Tetap, anggaran yang disusun berdasarkan suatu tingkat kapasitas tertentu. Anggaran tetap disebut juga anggaran statis.

Menurut Cara Penyusunan, anggaran terdiri dari :

·       Anggaran Periodik, anggaran yang disusun untuk satu periode tertentu dan pada umumnya periodenya satu tahun yang disusun setiap akhir periode anggaran.

·       Anggaran Kontinu, anggaran yang dibuat untuk mengadakan perbaikan anggaran yang pernah dibuat (misalnya tiap bulan diadakan perbaikan sehingga anggaran yang dibuat dalam setahun mengalami perubahan).

Menurut Jangka Waktunya, anggaran terdiri dari :

·       Anggaran Jangka Pendek, adalah anggaran yang dibuat dalam jangka waktu paling lama satu tahun(misalnya anggaran untuk keperluan modal kerja).

·       Anggaran Jangka Panjang, adalah anggaran yang dibuat dalam jangka waktu lebih dari satu tahun (misalnya anggaran untuk keperluan investasi barang modal atau disebut juga anggaran modal).

Menurut Bidangnya, anggaran terdiri dari :

·       Anggaran Operasional, adalah anggaran untuk menyusun anggaran laporan laba rugi. Anggaran Operasional terdiri dari :

·       Anggaran Penjualan

·       Anggaran Biaya Pabrik

·       Anggaran Beban Usaha

·       Anggaran Laporan Laba Rugi

·       Anggaran Keuangan, adalah anggaran untuk menyusun anggaran neraca. Anggaran Keuangan antara lain terdiri dari :

·       Anggaran Kas

·       Anggaran Piutang

·       Anggaran Persediaan

·       Anggaran Utang

·       Anggaran Neraca

Karakteristik Anggaran

Karakteristik anggaran yang dinyatakan oleh Robert N. Anthony dan Vijay Govindarajan dalam bukunya “Sistem Pengendalian Manajemen” yang diterjemahkan oleh F.X. Kurniawan Tjakrawala, mengatakan bahwa anggaran memiliki karakteristik sebagai berikut :

·       Anggaran memperkirakan keuntungan yang potensial dari unit usaha

·       Dinyatakan dalam istilah moneter, walaupun jumlah moneter mungkin didukung dengan jumlah non moneter

·       Biasanya meliputi waktu selama satu tahun

·       Merupakan perjanjian manajemen, bahwa manajer setuju untuk bertanggung jawab untuk mencapai tujuan dari anggaran

·       Usulan anggaran diperiksa dan disetujui oleh pejabat yang lebih tinggi dari pembuat anggaran

·       Sekali setuju anggaran hanya dapat diubah dalam kondisi tertentu

·       Secara berkala kinerja keuangan aktual dibandingkan dengan anggaran dan perbedaannya dianalisis dan dijelaskan

Manfaat Anggaran

Menurut M. Nafarin dalam bukunya “Penganggaran Perusahaan”, manfaat anggaran yaitu:    

     Dengan adanya anggaran segala kegiatan dapat terarah pada pencapaian tujuan utama, dapat digunakan sebagai alat menilai kelebihan dan kekurangan pegawai, dapat memotifasi pegawai, menimbulkan tanggung jawab tertetu pada pegawai, menghindari pemborosan dan pembayaran yang kurang perlu, dan sebagai sumber dana seperti tenaga kerja, peralatan, dan dana dapat dimanfaatkan seefisien mungkin.

     Sedangkan menurut Winardi dalam buku “Penyusunan Anggaran Perusahaan Sebagai Alat Manajemen Dalam Pencapaian Tujuan, manfaat anggaran yaitu :

     Dengan adanya anggaran akan terdapat perencanaan terpadu, terdapatnya pedoman pelaksanaan kegiatan perusahaan, terdapat alat koordinasi dalam perusahaan, terdapat alat pengawas yang baik, serta akan terdapatnya alat evaluasi kegiatan perusahaan.  

     Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa anggaran sangat bermanfaat bagi manajemen karena anggaran menetapkan tujuan dan sasaran kegiatan perusahaan, yang juga berfungsi sebagai standar untuk menilai prestasi dimasa yang akan datang, juga sebagai alat perencanaan, pedoman pelaksanaan kegiatan, alat pengkoordinasian, alat pengawasan, dan alat evaluasi kerja.

Penyusunan Anggaran

     Menurut Mulyadi dalam bukunya “Akuntansi Manajemen (Konsep, Manfaat dan Rekayasa)”, yang dimaksud dengan penyusunan anggaran adalah sebagai berikut :

     Penyusunan anggaran merupakan proses penetapan peran setiap manajer dalam melaksanakan program anggaran.

     Penyusunan anggaran biasanya dilaksanakan oleh komite anggaran, komite tersebut anggotanya terdiri atas para manager pelaksana fungsi-fungsi pokok perusahaan sesuai dengan prinsip keperansertaan. Anggota tersebut meliputi manager pemasaran, manager produksi, manager teknik, manager keuangan, dan manager akuntansi.

Manajemen Keuangan

     Definisi Manajemen Keuangan menurut Bambang Riyanto adalah keseluruhan aktivitas perusahaan yang berhubungan dengan usaha mendapatkan dana yang diperlukan dengan biaya yang minimal dan syarat-syarat yang paling menguntungkan beserta usaha untuk menggunakan dana tersebut seefisien mungkin.

Sedangkan, definisi Manajemen Keuangan menurut para ahli dapat Anda baca dibawah ini :

·       Liefman : Manajemen Keuangan merupakan usaha untuk menyediakan uang dan menggunakan uang untuk mendapat atau memperoleh aktiva.

·       Suad Husnan : Manajemen Keuangan ialah manajemen terhadap fungsi-fungsi keuangan.

·       Grestenberg : how business are organized to acquire funds, how they acquire funds, how the use them and how the prof ts business are distributed.

·       James Van Horne : Manajemen Keuangan adalah segala aktivitas yang berhubungan dengan perolehan, pendanaan dan pengelolaan aktiva dengan tujuan menyeluruh.

·       J. L. Massie : Manajemen keuangan adalah kegiatan operasional bisnis yang bertanggung jawab untuk memperoleh dan menggunakan dana yang diperlukan untuk sebuah operasi yang efektif dan efisien.

·       Howard & Upton : Manajemen keuangan adalah penerapan fungsi perencanaan & pengendalian fungsi keuangan.

·       JF Bradley : Manajemen keuangan adalah bidang manajemen bisnis yang ditujukan untuk penggunaan model secara bijaksana & seleksi yang seksama dari sumber modal untuk memungkinkan unit pengeluaran untuk bergerak ke arah mencapai tujuannya.

   E.   Forecasting SDM

Ada beberapa metode forecasting sumber daya manusia yang dikenal, yaitu:

·       Inkrementalisme (atau dekrementalisme) merupakan metode perkiraan yang memproyeksikan perubahan-perubahan garis lurus dalam kebutuhan pegawai berdasarkan fluktuasi anggaran.

·       Collective opinion, teknik ini meliputi pengumpulan informasi dari berbagai sumber didalam dan diluar organisasi dan kemudian mencapai kesepakatan kelompok mengenai penafsiran data tersebut.

·       Categorical and Cluster forecasting, teknik kategori ini memperkirakan kebutuhan lebih lanjut untuk berbagai kelompok kedudukan dan teknik kluster ini memperkirakan kelompok-kelompok bersama kedudukan tersebut dengan syarat dan tuntutan akan ketrampilan umum. Ini sering dipakai dalam organisasi yang besar.

·       Modeling, metode ini menggunakan matematis dan komputer dimana para manager harus menggunakan teknik-teknik model untuk memperkirakan permintaan dan penawaran sumber daya manusia. Asumsi ini didasarkan pada keadaan ekonomi, perkembagan teknologi, sistem pendidikan, persaingan para majikan, sifat dasar pasar tenaga kerja, sistem kompensasi, jumlah lowongan dan praktek rekruitmen.

Sumber :  

https://vicktorsamuel.wordpress.com/2013/10/18/sistem-perencanaan-sumber-daya-manusia-2/

http://fdwweb.blogspot.com/2016/01/sistem-perencanaan-sdm.html

https://id.wikipedia.org/wiki/Perencanaan_sumber_daya_manusia

https://shelmi.wordpress.com/2008/10/25/perencanaan-sumber-daya-manusia/

https://anggieprabowo08.wordpress.com/2013/11/12/sistem-perencanaan-sdm/