A. Pengertian Seleksi Dan Penempatan
Seleksi adalah
suatu rekomendasi atau suatu keputusan untuk menerima atau menolak seseorang
calon untuk pekerjaan tertentu berdasarkan suatu dugaan tentang
kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk menjadi tenaga kerja yang berhasil
pada pekerjaannya. Tugas seleksi ialah menilai sebanyak mungkin calon untuk
memilih seseorang atau sejumlah orang (sesuai dengan jumlah yang diperlukan)
yang paling memenuhi persyaratan pekerjaan yang ditetapkan semula.
Penempatan
adalah suatu rekomendasi atau keputusan untuk mendistribusikan para calon pada
pekerjaan yang berbeda-beda berdasarkan suatu dugaan tentang
kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk berhasil pada setiap pekerjaan yang
berbeda. Tugas dari penempatan adalah untuk menilai para calon dan untuk
mencocokan kualifikasi mereka dengan persyaratan yang telah ditetapkan semula
dari setiap pekerjaan.
B. Proses Seleksi
Setiap
Organisasi ataupun Perusahaan memiliki proses dan prosedur dalam penyeleksian
karyawan baru. Berikut ini adalah Proses Seleksi penerimaan karyawan baru pada
umumnya.
1. Wawancara Awal (Preliminary Interview)
Proses
wawancara awal atau preliminary interview ini bertujuan untuk menghilangkan
para pelamar yang tidak memenuhi syarat yang ditentukan oleh organisasi
berdasarkan data dan informasi yang diberikan oleh pelamar kerja. Dalam
wawancara awal ini, para pelamar akan diberikan penjelasan singkat tentang
organisasi dan pekerjaan yang dibutuhkan. Wawancara awal juga akan menguji
pengetahuan pelamar terhadap organisasi yang dilamarnya.
2. Pengujian Seleksi (Selection Test)
Pelamar yang
dinyatakan lulus pada proses wawancara awal akan diuji untuk menilai seberapa
baik pelamar tersebut dapat melakukan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan
yang dibutuhkan oleh organisasi. Tes atau Pengujian ini dapat berupa pengujian
kemampuan, pengujian keterampilan teknis, pengujian pengetahuan umum dan
pengujian kepribadian. Tes atau pengujian ini biasanya disesuaikan dengan
jabatan dan tingkatan dalam organisasi. Selain itu, ada juga perusahaan atau
organisasi yang menerapkan tes minat (activity preferences test), tes
tulisan tangan (graphology test), tes kesehatan (Medical Test),
tes psikometri (Psycometric Test) dan tes lainnya.
3. Wawancara Ketenagakerjaan (Employment Interview)
Langkah
selanjutnya dalam tahap Seleksi adalah wawancara kerja. Wawancara kerja ini
merupakan interaksi antara pewawancara dengan pelamar yang berpotensi untuk
diterima menjadi karyawannya. Wawancara ini biasanya merupakan percakapan
formal untuk mengetahui apakah pelamar yang diwawancarai tersebut sesuai untuk
mengisi posisi yang dibutuhkan. Interview atau wawancara dapat dilakukan
secara One to One (antara pewawancara dan pelamar), Panel
Interview (antara komite penyeleksi dengan pelamar) atau Group
Interview (antara pewawancara dengan beberapa orang pelamar).
4. Pemeriksaan Latar Belakang dan Referensi
Pemeriksaan
Latar Belakang dan pemeriksaan referensi adalah suatu proses untuk melakukan
verifikasi terhadap informasi yang diberikan oleh pelamar. Perusahaan akan
menelepon atau mengirimkan surat resmi kepada teman-teman dekat pelamar ataupun
keluarga pelamar dan perusahaan tempat pelamar sebelumnya bekerja untuk
memastikan informasi yang diberikan oleh pelamar tersebut adalah benar dan
sesuai.
5. Evaluasi Medis
Setelah melalui
beberapa proses seleksi, proses selanjutnya adalah evaluasi medis terhadap
pelamar yang paling berpotensi untuk dijadikan karyawan. Evaluasi Medis
tersebut bertujuan untuk memastikan pelamar tersebut memiliki kesehatan fisik
yang baik sehingga mengurangi absensi, menekan biaya pengobatan dan biaya
asuransi jiwa ataupun mendapatkan karyawan yang memenuhi persyaratan kesehatan
fisik untuk pekerjaan tertentu.
6. Keputusan Penyeleksian (Selection Decision)
Setelah
mendapatkan semua informasi yang dibutuhkan dan memenuhi semua persyaratan yang
ditentukan, langkah yang paling penting dalam proses seleksi adalah keputusan
pemilihan. Keputusan pemilihan diambil berdasarkan hasil dari wawancara awal,
pengujian seleksi, wawancara kerja dan pemeriksaan latar belakang dan
pemeriksaan referensi serta evaluasi medis. Di proses inilah perusahaan akan
memutuskan apakah pelamar tersebut diterima sebagai karyawan atau tidak.
7. Surat Pengangkatan (Appointment letter)
Langkah paling
terakhir dalam tahap Seleksi adalah mengangkat pelamar yang sudah terpilih
menjadi karyawan dengan menerbitkan surat pengangkatan atau appointment letter.
C. Syarat-Syarat Seleksi dan Penempatan
Efektifitas
fungsi seleksi dan penempatan ditentukan oleh beberapa syarat penting dan
informasi yang dibutuhkan.
Adapun syarat-syarat yang dimaksud adalah sebagai
berikut:
1. Informasi
analisis jabatan, yang memberikan diskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan
standar-standar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan;
2. Rencana-rencana
sumber daya manusia, yang memberikan informasi kepada manager tentang tersedia
/ tidaknya lowongan pekerjaan dalam organisasi;
3. Keberhasilan
fungsi rekrutmen, yang akan menjamin manager bahwa tersedia sekelompok orang
yang akan dipilih.
D. Pengaruh Nilai dan Terhadap Seleksi dan Penempatan
Adapun Pengaruh
Nilai dan Terhadap Seleksi dan Penempatan Tenaga Kerja dipengaruhi oleh
beberapa factor di bawah berikut.
1. Kondisi Penawaran Tenaga Kerja
Semakin besar
jumlah pelamar yang memenuhi syarat (qualified), maka akan semakin mudah bagi
organisasi untuk memperoleh karyawan yang berkualitas dan sebaliknya. Pada saat
rekrutmen bisa terjadi jumlah calon yang terjaring lebih kecil dari yang
diharapkan. Kondisi tersebut dimungkinkan oleh :
1. Imbalan/upah yang ditawarkan rendah.
2. Pekerjaan menuntut spesialisasi yang tinggi.
3. Persyaratan yang harus dipenuhi berat.
4. Mutu pelamar rendah.
2. Faktor
Eksternal Organisasi
1) Faktor Etika
2) Ketersediaan
Dana dan Fasilitas
3) Faktor
Kesamaan Kesempatan
3. Perangkat
Organisasi
Selain
faktor-faktor di atas, seleksi juga dipengaruhi oleh keberadaan perangkat
organisasi seperti :
1) Analisis
Jabatan
Analisis
jabatan merupakan semacam pedoman bagi kegiatan proses seleksi. Analisis
jabatan memberikan informasi tentang uraian jabatan, spesifikasi jabatan,
standarisasi pekerjaan serta persayaratan yang harus dipenuhi
untuk memegang jabatan tersebut. dengan demikian, seleksi yang dilakukan
harus mengacu pada analisis jabatan. Seleksi tanpa acuan analisis jabatan
(tentu yang benar) niscaya sulit untuk mendapatkan calon pegawai
sebagaimana yang dibutuhkan organisasi. Analisis jabatan ini merupakan
arah atau petunjuk tentang target apa yang hendak dicapai pada saat
seleksi.
2) Perencanaan
SDM
Dari
perencanaan SDM, akan dapat diketahui berapa jumlah calon pegawai yang
dibutuhkan oleh organisasi, pada jenjang apa dan di bagian mana, dan
persyaratan apa yang harus dipenuhi oleh pelamar.
3) Pengadaan
Tenaga Kerja (Rekrutmen)
Rekruitmen yang
dilakukan akan berpengaruh pada prses seleksi.Qualified tidaknya pelamar yang
akan diseleksi sangat tergantung pada tenaga kerja (rekruitmen).Pengadaan
kerja yang efektif akan menghasilkan tersedianya sejumlah pelamar yang qualified
dan sebaliknya. Jenis dan sifat berbagai langkah yang harus diambil
tergantung pada hasil rekruitmen.
Faktor-faktor yang dipengaruhi seleksi :
1. Orientasi
2. Diklat
3. Pengembangan
4. Perencanaan
Karier
5. Penilaian
Prestasi Kerja
6. Kompensasi
7. Perjanjian
Kerja
8. Pengawasan
Personalia
E. Tes Keabsahan (Validation) dan Bentuk-bentuk Keabsahan
· Empirical
Validation, ini dikenal dengan keabsahan kriteria (criterion validation)
yang menghendaki bahwa suatu angka test dalam pengertian statistik dapat
dikorelasikan secara signifikan dengan unsur penting dari performansi kerja.
Sehingga tes ini akan memakan waktu dan uang dan dapa menjadi tidak praktis
bagi organisasi yang mempekerjaan sedikit orang pada suatu klas pekerjaan.
· Construct
Validation, adalah tes yang mengidentifikasikan ciri-ciri psikologis atau
ketangkasan yang dikaitkan dengan keberhasilan kinerja pekerjaan tersebut. Ini
membutuhkan jasa konsultan yang valid dan independen. Dan tes ini merupakan
metode pilihan untuk jabatan pemerintahan dalam rangka peningkatan
produktifitas dan kejelasan harapan kinerja.
· Content
Validation, tes ini menuntut adanya kualifikasi minimum yang logis yang
dikaitkan dengan kewajiban dari jabatan yang akan ditempati, standar kinerja
realistik, ketrampilan, pengetahuan sesuai dengan SKAs. Tes ini juga dapat
digunakan untuk kriteria seleksi dan promosi dengan mengukur kinerja seorang
pekerja.
F. Metode-Metode Seleksi dan Penempatan
1. Tinjuan Data
Biografis
2. Tes ketangkasan
3. Tes kemampuan
4. Tes performansi
5. Referensi
6. Evaluasi
performansi
7. Wawancara
8. Pusat-pusat
penilaian
9. Masa
percobaan
G. Kendala-kendala dalam Memilih Metode Seleksi dan Penempatan
Beberapa kesulitan dan kendala dalam memilih diantara
kesembilan metode seleksi dan penempatan, yaitu:
· Tingkat
validitas yang berbeda dan keterkaitan kerja yang berbeda;
· Masing-masing
metode mempunyai tingkat reliabilitas atau kekonsistenan angka bagi seorang
pelamar dibandingkan waktu;
· Metode
tersebut mempunyai tingkat biaya yang bervariasi, dari yang mulai tidak mahal
hingga biaya yang sangat mahal;
· Orientasi
nilai (efiensi, kepentingan, keadilan) dari sebuah organisasi juga mempengaruhi
dalam pemilihan metode seleksi dan penempatan.
H.
Strategi Tes Keabsahan
(Validation Test)
Dalam suatu perusahaan, tenaga kerja merupakan salah
satu faktor penting yang menentukan tercapainya tujuan perusahaan. Dalam proses
rekrutmen dan seleksinya perusahaan harus menggunakan prosedur rekrutmen dan
seleksi yang objektif, terpercaya dan absah. Oleh karena itu pihak perusahaan
harus menentukan ragam pilihan strategis dalam rekrutmen dan seleksi karyawan
baru, antara lain:
1. Perusahaan dapat
membuat suatu pilihan strategis yang berfokus pada pendekatan gender dan
lingkungan social.
2. Perusahaan dapat
memilih karyawan baru (atau menyewa tenaga kerja kurang terlatih atau yang
terlatih dan professional).
3. Perusahaan membuat keputusan
dengan memperhatikan anggaran yang tersedia untuk rekrutmen dan seleksi
karyawan.
4. Perusahaan dapat membuat
suatu pilihan strategis untuk mencari sumber tenaga kerja yang belum
dimanfaatkan.
5. Perusahaan
membuat keputusan strategis dengan memperhatikan kecanggihan teknologi dari
cara baru rekrutmen dan seleksi.
Sumber :
Tidak ada komentar:
Posting Komentar