8 Prinsip Etika dan 5 Aturan Etika untuk Akuntan

Setiap profesi pasti memiliki kode etik tidak terkecuali profesi akuntansi. Bahkan etika profesi akuntansi ini telah diatur langsung oleh Ikatan Akuntansi Indonesia atau IAI. etika ini mengatur bagaimana seorang akuntan melakukan pekerjaannya. Tanpa kode etik seorang akuntan bisa saja langsung diberhentikan. Karena dalam profesi akuntansi sangat rawan dalam kasus skandal yang tentu saja melanggar kode etik.

Etika profesi akuntansi adalah ilmu yang membahas tentang perilaku atau perbuatan baik manusia sejauh yang dapat dipahami oleh pikiran manusia untuk bekerja yang membutuhkan pelatihan dan penguasaan pengetahuan tertentu sebagai seorang akuntan. Secara teoritis. Kode etik profesi akuntan diartikan sebagai pedoman sikap tingkah laku dan perbuatan dalam melaksanakan tugas dan dalam kehidupan sehari-hari dalam profesi akuntansi.

Sebagaimana disebutkan di atas, etika ini mengatur bagaimana akuntan melakukan pekerjaannya. Tanpa kode etik, seorang akuntan dapat segera diberhentikan. Karena dalam profesi akuntansi, skandal yang bertentangan dengan kode etik adalah masalah besar. Itulah sebabnya Ikatan Akuntansi Indonesia (IAI) mengeluarkan kode etik yang harus dipatuhi oleh akuntan.

8 Prinsip Dasar Etika Profesi Akuntansi

Dalam kode etik akuntan indonesia, prinsip etika profesi akuntansi terdiri dari delapan prinsip etika berikut.

   1.      Prinsip Integritas

Prinsip integritas ini mewajibkan setiap akuntan (professional) bersikap lugas dan jujur dalam semua hubungan professional dan hubungan bisnisnya. Artinya integritas adalah berterus terang dan selalu mengatakan yang sebenarnya.

Akuntan professional diharuskan tidak boleh terkait dengan pernyataan resmi, laporan, komunikasi atau informasi lain ketika akuntan meyakini bahwa informasi tersebut terdapat:

      ·         Kesalahan material atau pernyataan yang menyesatkan.

      ·         Informasi atau pernyataan atau yang dilengkapi secara sembarangan.

      ·         Penghilangan atau pengaburan informasi yang seharusnya diungkapkan sehingga akan menyesatkan.

Saat meyadari bahwa dirinya dikaitkan dengan informasi semacam tersebut,maka akuntan professional mengambil keputusan dan langkah-langkah yang diperlukan agar tidak dikaitkan dengan informasi tersebut.

   2.      Prinsip Objektivitas

Prinsip objektivitas mewajibkan seluruh anggota bersikap adil, jujur secara intelektual, tidak memihak, tidak berprasangka atau bias, bebas dari benturan kepentingan atau pengaruh yang tidak sepantasnya dari phak lain.

Akuntan profesional mungkin dihadapkan pada situasi yang bisa saja mengganggu objektivitasnya, namun semua anggota tidak akan memberikan layanan professional jika suatu keadaan atau hubungan menyebabkan terjadi bias atau dapat memberi pengaruh yang berlebihan pada pertimbangan profesionalnya.

   3.      Kompetensi Dan Kehati-Hatian Profesional

Prinsip kompetensi dan kehati hatian professional mengharuskan setiap anggotanya Akuntan Profesional untuk :

• Memelihara pengetahuan dan keahlian professional yang dibutuhkan untuk menjamin pemberi kerja (klien menerima layanan yang professional dan kompeten).
• Bertindak tekun dan cermat sesuai teknis dan professional yang berlaku ketika memberikan jasa professional.
• Kompetensi dapat dibagi menjadi dua tahap yaitu:
• Pencapaian kompetensi professional
• Pemeliharaan kompetensi professional
• Pemeliharaan kompetensi profesional memerlukan kesadaran yang berkelanjutan dan pemahaman atas perkembangan teknis, profesional serta bisnis yang relevan.
• Ketekunan yang dimaksud meliputi tanggung jawab untuk bertindak sesuai penugasan, berhati-hati, lengkap dan tepat waktu.

Pada intinya, Seorang akuntan professional mengambil langkah-langkah yang rasional untuk menjamin bahwa anggota yang bekerja dibawah kewenangannya telah mendapatkan pelatihan serta pengawasan yang memadai.

   4.      Kerahasiaan

Prinsip kerahasiaan mengharuskan setiap akuntan untuk tidak melakukan hal berikut ini.

Ø  mengungkapkan informasi rahasia yang diperolehnya dari hubungan profesional dan hubungan bisnis pada pihak diluar kantor akuntan atau organisasi tempat akuntan bekerja tanpa diberikan kewenangan yangmemadai dan spesifik, terkecuali jika mempunyai hak dan kewajiban secara hukum atau professional untuk mengungkapkan kerahasiaan tersebut.

Ø  Menggunakan informasi rahasia untuk keuntungan pribadi atau pihak ketiga. Informasi yang diperoleh baik melalui hubungan professional maupun hubungan bisnis.

Jadi, Akuntan professional harus mengambil langkah yang dibutuhkan untuk memastikan, bahwa staf dibawah pengawasannya dan orang yang memberi saran dan bantuan professional serta menghormati kewajiban akuntan professional untuk menjaga kerahasiaan informasi.

   5.      Perilaku Profesional

Prinsip perilaku profesional mewajibkan setiap akuntan professional mematuhi ketentuan hukum serta peraturan yang berlaku dan menghindari setiap perilaku yang dapat mengurangi kepercayaan pada profesi. 

   6.      Tanggung Jawab Profesi

Seorang Akuntan dalam melaksanakan tanggungjawabnya sebagai professional, harus senantiasa menggunakan pertimbangan moral dan professional terhadap semua kegiatan yang dilaksanakannya. Anggota memiliki tanggungjawab kepada pemakai jasa professional mereke dan tanggungjawab untuk bekerja sama dengan sesama anggota demi mengembangkan profesi akuntansi serta memelihara kepercayaan masyarakat. Semua usaha tersebut diperlukan untuk memelihara dan meningkatkan tradisi profesi.

   7.      Standar Teknis

Setiap anggota akuntan professional dalam melaksanakan jasa profesionalnya harus sesuai dengan standar ptofesional yang relevan. Keahlian anggota akuntan professional berkewajiban untuk melaksakan tugas yang diterima dari pemberi kerja dengan prinsip integritas dan objektivitas.

Standar yang harus ditaati setiap anggota adalah standar yang dikeluarkan oleh IAI (Ikatan Akuntansi Indonesia), International Federation Of Accountants, badan pengatur dan undang-undang yang relevan dengan profesi akuntan.

   8.      Kepentingan Publik

Anggota akuntan professional berkewajiban untuk bertindak dalam rangka pelayanan kepada public, menghormati kepercayaan publik serta menunjukkan sikap profesionalisme.

Salah satu ciri dari profesi adalah penerimaan tanggung jawab kepada publik. Profesi akuntan juga memegang peranan penting di masyarakat. Arti public dari profesi akuntan meliputi klien, pemerintah, pemberi kredit, pegawai. Investor, dunia bisnis dan keuangan dan pihak-pihak yang bergantung kepada integritas dan obyektivitas akuntan dalam memlihara berjalannya fungsi bisnis dengan tertib.

Tugas terpenting setiap anggota adalah menjaga dan mempelihara kepercayaan publik terhadap profesi akuntan.

5 Aturan Etika Profesi

Berikut ini Aturan Etika Kompartemen Akuntan Publik:

1.    Independensi, Integritas, dan Objektivitas

Ø  Independensi

Dalam menjalankan tugasnya, anggota KAP harus selalu mempertahankan sikap mental independen di dalam memberikan jasa professional sebagaimana diatur dalam standar profesional akuntan publik yang ditetapkan oleh IAI.

Ø  Integritas dan Objektivitas

Dalam menjalankan tugasnya, anggota KAP harus mempertahankan integritas dan objektivitas , harus bebas dari benturan kepentingan dan tidak boleh membiarkan faktor salah saji material.

2.    Standar Umum dan Prinsip Akuntansi

Standar Umum

a.       Kompetensi Profesional

b.      Kecermatan dan keseksamaan professional

c.       Perencanaan dan supervise

d.      Data relevan yang memadai.

Prinsip- prinsip Akuntansi

Anggota KAP tidak diperkenankan :

(1) Menyatakan pendapat atau memberikan penegasan bahwa laporan keuangan atau dan keuangan lain suatu entitas disajikan sesuai dengan prinsip akuntansi yang berlaku umum atau

(2) Menyatakan bahwa ia tidak menemukan perlunya modifikasi material yang harus dilakukan terhadap laporan atau data tersebut agar sesuai dengan prinsip akuntansi yang berlaku.

3.    Tanggung Jawab Kepada Klien

Informasi Klien yang Rahasia

Anggota KAP tidak diperkenankan mengungkapkan informasi klien yang rahasia, tanpa persetujuan dari klien. Ketentuan ini tidak dimakksudkan untuk :

a.     Membebaskan anggota KAP dari kewajiban profesianalnya sesuai dengan aturan etika kepatuahan terhadap standard an prinsip – prinsip akuntansi.

b.    Mempengaruhi kewajiban anggota KAP dengan cara apapun untuk mematuhi pengaturan perundang – undangan yang berlaku seperti panggilan resmi penyidikan penjabat pengusutan atau melarang kepatuhan anggota KAP terhadap ketentuan peraturan yang berlaku

c.  Melarang review praktik professional ( review mutu ) seorang anggota sesuai dengan kewenangan IAPI atau

d.   Menghalangi anggota dari pengajuan pengaduan keluhan atau pemberian komentar atas penyidikan yang dilakukan oleh badan yang dibentuk IAPI dalam rangkap penegakan disiplin anggota. Anggota yang telibat dalam penyidikan dan review diatas, tidak boleh memanfaatkankanya untuk keuntungan diri pribadi mereka atau mengungkapkan informasi klien yang harus dirahasiakan yang diketahuinya dalam pelaksanaan tugasnya.

4.    Tanggung Jawab kepada Rekan Seprofesi

Ø  Tanggung Jawab kepada Rekan Seprofesi

Anggota wajib memelihara citra profesi, dengan tidak melakukan perkataan dan perbuatan yang dapat merusak reputasi rekan seprofesi.

Ø  Komunikasi AntarAkuntan Publik

Anggota wajib berkomunikasi tertulis dengan akuntan publik pendahulu bila akan mengadakan perikatan audit menggantikan akuntan publik pendahulu atau untuk tahun buku yang sama ditunjuk akuntan publik dengan jenis dan periode serta tujuan yang berlainan.

5.    Tanggung Jawab dan Praktik Lain

Ø  Perbuatan dan Perkataan yang Mendiskreditkan

Anggota tidak diperkenankan melakukan tindakan dan atau mengucapkan perkataan yang mencemarkan profesi

Ø  Promosi dan Kegiatan Pemasaran Lainnya

Anggota dalam menjalankan praktik akuntan public diperkenankan mencari klien melalui pemasangan iklan, melakukan promosi pemasaran dan kegiatan pemasaran lainnya sepanjang tidak merendahkan citra profesi.

Ø  Fee Referal

Adalah imbalan yang dibayarkan / diterima kepada/dari sesame penyedia jasa professional akuntansi public. Fee referral hanya diperkenankan bagi sesame profesi.

Ø  Bentuk Organisasi dan Nama KAP

Anggota hanya dapat berpraktik akuntan public dalam bentuk organisasi yang diizinkan oleh peraturan perundang – undangan yang berlaku dan atau yang tidak menyesatkan dan merendahkan citra profesi. Aturan – aturan etika ini harus diterapkan oleh anggota IAPI dan staf professional ( baik yabg anggota IAPI maupun yang bukan anggota IAPI ) yang bekerja pada satu Kantor Akuntan Public ( KAP).

PENARIKAN SDM

A.   Pengertian, Maksud, dan Tujuan Penarikan SDM

1.      Pengertian

Penarikan (recruitment) adalah proses pencarian dan  pemikatan  para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Proses   ini  dimulai   ketika  para   pelamar  dicari  dan  berakir   bila  lamaran- lamaran (aplikasi) mereka diserahkan. Definisi rekrutmen menurut Siagian (2009)   adalah   Proses   mencari,  menemukan,  dan   menarik   pelamar  untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi. Sedangkan menurut Hasibuan (2007), Penarikan adalah usaha untuk mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan.

Dapat disimpulkan bahwa penarikan   /   rekrutmen   tenaga   kerja merupakan proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang berkualitas untuk   jabatan  atau   pekerjaan  utama  di  lingkungan   suatu  organisasi  atau perusahaan.   Penarikan (recruitment)   merupakan   langkah   pertama   dalam rangka menerima seseorang dalam suatu lembaga atau organisasi. Aktivitas penarikan   dimulai  pada   saat   calon   mulai  dicari,   dan  berakhir   pada   saat lamaran mereka diserahkan.

2.      Maksud

Kegiatan penarikan dilakukan dengan memperhatikan aspek legalitas yang berlaku dalam rangka memperoleh sejumlah tenaga yang diperlukan. Adapun maksud dan pentingnya penarikan ini adalah :

·         Menetukan kebutuhan penarikan tenaga kerja

·         Meningkatkan jumlah pelamar kerja secara efisien

·         Membantu meningkatkan rating proses seleksi dengan mengurangi jumlah pelamar kerja yang underqualified atau overqualified

·         Mengurangi kemungkinan berhenti atau mutasi setelah diangkat

·         Memenuhi kewajiban organisasi melaksanakan program pemerataan kesempatan kerja

·         Mengidentifikasi dan menyiapkan calon-calon tenaga kerja yang potensial

·         Meningkatkan efektivitas organisasi dan individu baik untuk jangka pendek maupun panjang

·         Menilai efektivitas berbagai teknik dan lokasi rekrutmen

3.      Tujuan

Kegiatan penarikan dilakukan dengan memperhatikan aspek legalitas yang berlaku dalam rangka memperoleh sejumlah tenaga yang diperlukan. Adapun  tujuan aktivitas dari penarikan sumber daya manusia terdiri dari :

a.       Memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja

b.      Aktivitas ini memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja. Ukuran dan karakteristik kelompok pelamar membatasi sampai dimana aktivitas penyusunan pegawai berikutnya mencapai tujuan.

c.       Mempengaruhi pelamar menerima tawaran pekerjaan yang mereka terima Aktivitas   penarikan   dapat   mempengaruhi   apakah   pelamar   menerima tawaran pekerjaan yang mereka terima.

d.      Sebagai sarana pertukaran informasi.

B.   Alasan Dasar Penarikan

Ada   beberapa   alasan   yang   mendorong   suatu   organisasi   melakukan penarikan sumber daya manusia yaitu :

a.       Berdirinya organisasi baru

b.      Adanya perluasan kegiatan organisasi

c.       Terciptanya pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru

d.      Adanya pekerja yang pindah keorganisasi lain

e.       Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan

f.       hormat sebagai tindakan punitive

g.      Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pension

h.      Adanya  pekerja yang meninggal dunia

C.   Penarikan dan Pengaruh Nilai

1.      Penarikan

Setiap organisasi, terlepas dari ukuran, produk, maupun jasa yang dihasilkannya, harus merekrut pelamar kerja untuk mengisi ebuah posisi. Pengisian kekosongan di dalam sebuah organisasi disebabkan oleh pertumbuhan, perubahan struktur dan fungsi, ataupun putaran karyawanya. Hal tersebut memerlukan pencarian orang-orang yang dapat memenuhi persyaratan posisi yang kosong. Sumber karyawandapat berasal dari sumber internal maupun eksternal.

Bentuk pekerjaan yang harus diisi serta berbagai kebijakan dan praktik organisasi akan menentukan yang mana dari sumber tadi yang paling tepat untuk mengisi posisi yang lowong. Sebab itu, salah satu aspek keputusan seleksi adalah pengambilan keputusan dimana akan merekrut.

Sebelum perusahaan dapat menyeleksi dan mengangkat pelamar yang mempunyai kualifikasi terbaik, terlebih dahulu harus direkrut orang-orang untuk pekerjaan yang tersedia. Prosedur seleksi karyawan yang efektif tergantung pada efektivitas proses rekrutmen. Kandidat- kandidat yang menonjol tidak akan dapat diseleksi manakala mereka tidak termasuk dalam kumpulan pelamar.

2.      Pengaruh Nilai

Pengaruh lingkungan, terutama nilai-nilai, terhadap MSDM sangat besar. Pengaruh tersebut tampak sangat nyata dari nilai-nilai yang ditimbulkan oleh kondisi ekonomi, politik, social-budaya dan teknologi, serta hukum. Pengaruh tersebut kemudian termanifestasikan dalam berbagai bentuk outcome, berupa undang-undang, instruksi-instruksi pimpinan eksekutif, aturan-aturan pembuatan keputusan dan interpretasi dan tinjauan dari lembaga yudikatif. Nilai-nilai yang saling berpengaruh terhadap perilaku dan tindakan dari lembaga-lembaga eksekutif, legislative dan yudikatif.

Nilai-nilai yang saling berkompetisi dalam kondisi-kondisi ekonomi, politik, social-budaya dan perubahan teknologi tertentu, dapat dimanifestasikan dalam jiwa dan semangat isi dari berbagai bentuk peraturan, baik yang dihasilkan oleh lembaga eksekutif, legislative, yang dianggap sensitive terhadap aspirasi dan keinginan rakyat, maupun yudikatif. Misalnya, instruksi pimpinan dapat berbentuk keputusan mengenai pengadaan posisi-posisi baru, atau peniadaan posisi-posisi tertentu, berdasarkan suatu sistem merit yang ketat atau longgar hingga ke tingkat penekanan yang tinggi terhadap obyektivitas penilaian performansi, yang sangat mengutamakan nilai-nilai efisiensi dan efektifitas dibandingkan dengan nilai-nilai hak pekerja dan keadilan social. Pengaruh nilai-nilai ini terasa pada berbagai bentuk aktivitas MSDM, mulai dari aktivitas pencarian, rekrutmen, hingga aktivitas sanksi.

D.   Penarikan Orang yang Diangkat secara Politik

Rekrutmen ini dilakukan tidak hanya untuk menarik atau mendapatkan tenaga-tenaga yang bersifat teknis, tetapi juga perekrutan dilakukan oleh lembaga-lembaga negara yang bersifat politis. Di samping itu perekrutan juga dilakukan untuk pengisian jabatan-jabatan eksekutif dan staf ahli.

Hal-hal yang merupakan salah satu ciri perbedaan antara pimpinan yang diangkat secara politis dengan pimpinan yang diangkat berdasarkan karir yaitu:

1.      Orang yang diangkat/ditunjuk secara politis biasanya orientasi
kesetiaannya ke atas, yakni kepada pejabat yang mengangkatnya. Orang-orang tersebut dikenalkan dengan pegawai-pegawai dan jabatan-jabatannya dikarenakan kesetiaan politik dan psikologi yang telah mereka berikan kepada pejabat yang terpilih.

2.      Mereka biasanya tidak banyak mengetahui tentang struktur dan fungsi dari instansi pemerintah yang mereka jalankan, walupun mungkin penunjukan mereka didasarkan kepada latar belakang pengalaam yang dianggap berkaitan denagn posisi yang mereka duduki

3.      Mereka kebanyakan adalah orang-orang yang juga dianggap berhasil dalam usaha-usahanya di sektor swasta.

Orang-orang yang terpilih secara politikini dalam hal-hal tertentu, mungkin melihat para birokrat karir sebagai orang-orang yang tidak tida mempunyai daya tanggap secara pilitik,, termasuk loyalitas mereka terhadap program-program atau kebijakan-kebijakan dari pemerntah terdahulu. Oleh karena itu para pejabat terpilih memandang proteksi-proteksi pelayanan sipil sebagai red tape (berbelit-belit) yang memelihara pegawai-pegawai yang tidak produktif pada pegawai-pegawai mereka.

E.   Pengarus Eksternal Terhadap Penarikan

Tidak ada satupun organisasi yang boleh mengabaikan apa yang terjadi di sekitarnya. Artinya dalam mengelola organisasi, factor-faktor eksternal atau lingkungan harus selalu mendapat perhatian. Juga dalam hal merekrut tenaga kerja baru.

Contoh dari factor eksternal dalam proses rekrutmen antara lain :

1.      Tingkat pengangguran

Apabila tingkat pengangguran tinggi, maka para pencari tenaga kerja dapat bertindak lebih selektif karena banyaknya pencari pekerjaan yang melamar, mungkin banyak diantaranya yang memenuhi persyaratan melebihi ketentuan organisasi untuk mengisi lowongan yang tersedia. Sebaliknya, apabila tingkat pengangguran rendah, maka para pencari tenaga kerja tidak tepat jika “jual mahal” karena para pencari pekerjaan tidak terlalu sikar memperoleh pekerjaan sesuai dengan pendidikan, pelatihan dan pengalamannya.

2.      Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja baru via a vis organisasi lain yang bergerak di bidang kegiatan yang sama atau menghasilkan barang dan jasa sejenis. Posisis organisasi dibandingkan dengan organisasi lain yang bergerak dalam kegiatan sejenis dapat digolongkan pada tiga keadaan: lebih kuat, relatif sama atau lebih rendah. Kedudukan relatif suatu organisasi menentukan sikap para pencari tenaja kerja dalam menyelenggarakan rekrutmen.

3.      Langka tidaknya keahlian atau ketrampilan tertentu

Di pasaran kerja, tersedia tidaknya orang yang memiliki pengetahuan dan ketrampilan tertentu bukanlah hal yang konstan. Artinya, bisa saja terjadi bahwa pada suatu ketika terjadi kelangkaan orang yang memiliki keahlian atau ketrampilan tertentu. Dalam hal ini, sikap dan tindakan para pencari tenaga kerja baru pasti berbeda dengan jika tidak menghadapi suasana kelangkaan.

4.      Proyeksi angkatan kerja pada umumnya

Berkaitan dengan factor demografi, seperti laju pertumbuhan pendudukan, komposisi penduduk, jumlah dan jenis luaran lembaga-lembaga pendidikan, presentase penduduk yang termasuk kategori angkatan kerja dan sebagainya. Para pencari tenaga kerja akan dapat memperkirakan apakah jumlah pelamar akan banyak atau tidak dan dengan kualifikasi yang bagaimana.

5.      Peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan

Berbagai peraturan perundang-undangan merupakan faktor eksternal yang harus diperhitungkan dan ditaati. Misalnya mengenai upah minimum, upah lembur, ketentuan memperkejakan wanita dalam presentase tertentu, larangan mempekerjakan wanita di malam hari, hak cuti pegawai, ketentuan mengenai cuti hamil bagi wanita yang sudah menikah, juga larangan atau pembenaran mempekerjakan tenaga asing.

F.    Teknik – Teknik Penarikan

Teknik-teknik rekrutmen, baik di sektor publik maupun swasta dapat dilakukan melalui asas disentralisasikan atau didesentralisasikan, tergantung keadaan (besarnya) organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.

1.      Centralized Recruitment TechniqiueTeknik (Rekrutmen yang Disentralisasikan)

Jika instansi tersebut mempunyai beberapa ribu pekerja, dan jika departemen-departemen yang berbeda merekrut sejumlah besar pekerja juru ketik atau teknis bagi tipe kedudukan yang sama, rekrutmen yang disentralisasikan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien biaya.

Jika rekrutmen disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya manusia itu akan bertanggungjawab untuk meminta dari para manajer akan perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan tipe pekerja-pekerja baru yang dibutuhkan di waktu akan datang.

a.       jenis pekerja, klasifikasi, dan besarnya gaji

b.      lokasi tugas (unit geografis dan organisasi)

c.       gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja.

d.      Kualifikasi minimal

e.       Tanggal mulai kerja

f.       Prosedur-prosedur pelamaran,

g.      Tanggal penutup bagi

2.      Decentralized Recruitment Techniqiue (Teknik Rekrutmen yang Didesentralisasikan)

Rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relatif kecil, kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas, dan dalam mana setiap instansi mempekerjakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai untuk posisi-posisi khas profesional, ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu. Selama masa resesi, di mana permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat tetapi lowongannya terbatas, maka penggunaan rekrutmen dengan cara ini lebih efektif.

G.  Name Request : Gabungan Politik dan Pelayanan Sipil

Teknik Name Request (kombinasi antara politik dan pelayanan sipil). Teknik kombinasi antar politik dan sipil merupakan proses rekrutmen yang melibatkan nilai-nilai political responsiveness dan managerial efficiency. Khusunya untuk lowongan-lowongan jabatan profesional dan administratif tingkat atas, sistem ini lebih banyak dipergunakan tingkat atas, teknik name request ini sering dipergunakan, walaupun teknik ini tidak terlepas dari kelemahan-kelemahan.

Kelemahan-kelemahan tersebut adalah:

1.      Karena dapat mengarah sistem cronyism dalam pengangkatan seseorang dan bisa bertentangan dengan tujuan-tujuan social equity atau efficiency dari instansi-instansi.

2.      Karena bisa membatasi hak-hak pegawai

3.      Dapat secara tidak adil mengeluarkan nama-nama dari para pelamar yang telah ada lebih dahulu dalam daftar

Pandangan lain berpendapat bahwa melalui teknik ini instansi memungkinkan untuk mewawancarai dan melakukan praseleksi terhadap pelamar yang memenuhi tuntutan kualifikasi. Dengan demikian akan dapat menekan biaya terutama biaya surat menyurat.